Les manifestations du mouvement Black Lives Matter de 2020 et la pandémie mondiale ont conduit à la mise au jour du racisme institutionnel et des disparités dans l’accès aux soins de santé, le traitement et les résultats obtenus selon la race et le sexe. Ces événements ont poussé de nombreuses entreprises à accélérer leurs stratégies en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

Bien que les entreprises aient fait des progrès au cours des dernières années, encouragées par la recherche qui démontre de façon convaincante que la diversité améliore le rendement financier d’une entreprise et favorise la créativité et l’innovation en milieu de travail, il y a encore un décalage entre l’établissement d’un plan de diversité, d’équité et d’inclusion et les répercussions de ce plan dans différentes parties de l’entreprise. Autrement dit, de nombreux dirigeants comprennent qu’il est essentiel de désigner un chef de la diversité, mais il se peut que cela ne soit pas suffisant pour faire passer leurs initiatives liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion au niveau suivant.

Voilà une raison de plus pour que les organisations entreprennent la mise en œuvre d’une stratégie améliorée en matière de diversité, d’équité et d’inclusion en s’attardant aux avantages sociaux des employés. Lorsque les employés sentent que leurs avantages sociaux soutiennent leur vie personnelle et leur vie professionnelle, leur entreprise devient plus productive, concurrentielle et résiliente.

Alors que de nombreuses entreprises cherchent à améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de leurs équipes, il va sans dire que créer des avantages sociaux inclusifs est beaucoup plus facile à dire qu’à faire. Nous vous présentons ci-dessous quatre éléments sur lesquels les dirigeants des RH devraient se concentrer au moment de mettre en œuvre leur stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans le cadre des avantages sociaux.

L’importance des mots

La stratégie d’une entreprise s’appuie sur un solide énoncé de mission en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, mais il peut y avoir des problèmes à l’interne si les employés voient dans leurs programmes d’avantages sociaux des éléments qui contredisent cette mission et leur font vivre un sentiment d’exclusion. Par conséquent, une première étape essentielle pour les dirigeants des RH consiste à examiner tous les documents et communications en lien avec les avantages sociaux et à vérifier s’ils sont rédigés de manière inclusive et s’ils offrent une certaine souplesse à tous les employés.

Par exemple, dans les programmes de soins de santé à paliers traditionnels, les employés ont souvent la possibilité de s’inscrire en tant que personne seule ou en tant que famille, famille désignant exclusivement l’employé, le conjoint et les enfants. Cela peut faire en sorte que les employés dont la famille ne correspond pas à cette définition se sentent oubliés ou exclus de la protection offerte par les avantages sociaux. Il est préférable d’utiliser des termes comme employé, partenaire et enfants.

De même, le langage associé aux avantages sociaux doit être adapté ou changé complètement si la terminologie utilisée par défaut laisse supposer qu’un employé est hétérosexuel. Par exemple, certaines entreprises offrent une couverture pour les « traitements de l’infertilité ». Ce terme peut toutefois exclure les couples homosexuels qui souhaitent fonder une famille, mais qui ne sont pas nécessairement infertiles. Si on parle plutôt de « soutien à la conception », on offre un avantage plus inclusif qui tient compte des modèles de famille et de parentalité de tous les employés. Un tel langage involontairement non inclusif peut également viser le sexe, le lieu d’origine ou la race.

Étant donné la grande diversité des perspectives en constante évolution, il pourrait s’avérer impossible de dresser une liste complète des pièges à éviter sur le plan de la langue. Cependant, la création d’une culture dans laquelle des employés diversifiés se sentent habilités à contribuer à faire évoluer le langage des communications liées aux avantages sociaux peut être une voie judicieuse à emprunter.

L’accès est primordial

La pandémie a mis en lumière les disparités et les inégalités dans l’accès aux soins de santé, offrant aux dirigeants des RH l’occasion d’examiner l’accès des employés d’un point de vue critique. Bien souvent, la mesure de l’accès par défaut est la présence de fournisseurs dans un rayon donné accessible en voiture, ce qui exclut les employés qui dépendent entièrement du transport en commun.

De même, il se peut que des employés souhaitent connaître la race, les langues parlées et la compétence culturelle d’un fournisseur, tous des éléments dont le marché des soins de santé ne tient pas compte actuellement. Pour cette raison, il est essentiel que les dirigeants des RH envisagent des fonctions de recherche de fournisseurs plus robustes. Par exemple, une obstétricienne-gynécologue noire pourrait être mieux à même de comprendre les besoins uniques d’une patiente noire susceptible de souffrir d’endométriose.

Avec l’aide de fournisseurs émergents qui se concentrent sur des besoins précis en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, les entreprises peuvent offrir un meilleur accès à ces renseignements et à des fournisseurs optimaux. Il y a déjà des fournisseurs de soins de santé qui essaient d’aider les membres de certaines communautés à trouver dans le répertoire de leur réseau des fournisseurs de soins de santé et de services de bien-être qui possèdent la compétence culturelle nécessaire pour gérer les enjeux propres à leur communauté. Cette approche peut avoir une incidence considérable sur les résultats, et c’est pourquoi elle est si importante.

Les messages des hauts dirigeants font une grande différence

Puisque la diversité, l’équité et l’inclusion touchent tout ce que vous faites en tant qu’organisation, le chef de la direction et les dirigeants de l’entreprise doivent reconnaître et communiquer clairement le fait que la diversité, l’équité et l’inclusion sont une priorité de l’organisation. Si les dirigeants ne s’efforcent pas d’intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’ensemble de l’entreprise, cela peut rapidement devenir un programme « symbolique » qu’on reconnaît lors d’événements ponctuels, mais qui ne s’inscrit pas dans une perspective cohérente et réfléchie en fonction de laquelle toutes les initiatives de l’entreprise sont évaluées.

De plus, le message concernant la diversité, l’équité et l’inclusion en provenance des échelons supérieurs doit être cohérent et souple afin qu’il puisse être adapté selon les commentaires des employés, lesquels devraient provenir d’un groupe diversifié de personnes. Tout le monde a des angles morts, et il peut être plus difficile, par exemple, pour un employé blanc d’évaluer le langage associé à un avantage qui a été adapté pour un employé noir. C’est pourquoi il est judicieux de demander aux groupes d’affinité de l’entreprise de fournir des commentaires sincères sur les besoins des employés issus de la diversité. Les dirigeants ne peuvent élaborer de plan pour améliorer leurs actions en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au sein de leur organisation sans d’abord écouter les employés issus de la diversité.

En cas de doute, lancez-vous

Il peut être intimidant de lancer une stratégie complète en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans le cadre des avantages sociaux, car les dirigeants des RH ne peuvent pas se concentrer sur les besoins de chaque sous-groupe d’employés en même temps, d’autant plus que la rémunération est souvent la priorité pour ces initiatives, ce qui fait qu’il est difficile de faire évoluer les avantages sociaux.

Dans cette optique, l’étape la plus importante consiste à cerner un enjeu et à s’y attaquer, en gardant à l’esprit qu’il n’y a pas de mauvais point de départ. Certaines entreprises, par exemple, ont commencé par la communauté transgenre et offrent des avantages sociaux non traditionnels, comme le paiement de l’épilation des poils du visage par l’intermédiaire d’une assurance médicale pour les employés. Il pourrait être nécessaire de permettre aux employés de bénéficier d’une certaine souplesse en sélectionnant plusieurs fournisseurs, car la plupart des assureurs ne disposent pas d’un réseau de personnes offrant ce service. Mais une fois qu’une communauté constate qu’elle est entendue, cela établit un précédent selon lequel votre entreprise est à l’écoute des nouveaux besoins et est disposée à faire évoluer sa mission en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

Cette capacité d’écoute est primordiale pour instaurer un changement. Il se peut que la confiance ne règne pas au sein de votre organisation, de sorte qu’au départ, la rétroaction obtenue peut ne pas être honnête ou utile. Cela oblige les dirigeants à écouter les préoccupations des employés et, chose tout aussi importante, à y répondre pour établir un précédent.

Le plus important, c’est que les employés doivent sentir que les dirigeants n’utilisent pas la diversité pour pousser les gens à s’intégrer ou pour marquer des points de façon superficielle sans avoir l’intention d’apporter des changements. Au contraire, les meilleures stratégies en matière de diversité, d’équité et d’inclusion soutiennent tous les employés, entraînent un changement réel et permettent aux gens d’être eux-mêmes au travail.