Les décideurs à l’origine des stratégies de rémunération, d’avantages sociaux et d’épargne-retraite pour les employés ont toujours exercé une influence considérable et parfois sous-estimée sur le fonctionnement de la société. Lorsque certaines personnes ont plus d’occasions d’épargner ou de s’occuper de leurs besoins en matière de soins de santé, ou qu’elles rencontrent moins d’obstacles à cet égard, un écart de richesse et de bien-être est créé et exacerbé.

Dans le cadre d’un sondage mené au printemps 2021 par Aon auprès de 262 professionnels des ressources humaines au Canada, presque tous les répondants ont reconnu l’importance des objectifs en matière d’inclusion et de diversité^[1]. De tels principes ont eu la plus grande incidence sur les politiques de recrutement et de fidélisation en venant réactualiser la philosophie et les procédures en matière de prise de contact, de dotation, d’intégration, d’avancement professionnel et de gestion. Mais pour de nombreuses organisations, il reste encore à appliquer les principes d’inclusion et de diversité à la conception des régimes d’avantages sociaux. La plupart des répondants au sondage ont admis ne pas savoir exactement par où commencer.

Ici, nous offrons de nouvelles données et de nouvelles perspectives sur les progrès réalisés par les entreprises canadiennes dans la promotion de l’avenir inclusif du travail en intégrant des pratiques favorisant l’inclusion et la diversité à leurs régimes de retraite et d’avantages sociaux. Nous présentons également aux employeurs un cadre de pratiques exemplaires et une feuille de route pour amorcer le processus.

Principales conclusions du sondage

• Plusieurs organisations estiment que leurs régimes de retraite (74 %) et d’avantages sociaux (62 %) répondent aux besoins de leur main-d’œuvre diversifiée.

• La moitié des répondants (50 %) ignorent ce que leurs initiatives en matière de diversité ont eu de positif dans leur milieu de travail en général.
• Parmi les organisations, 75 % comptent prochainement passer en revue certains aspects de leurs régimes de retraite et d’avantages sociaux dans une optique d’inclusion et de diversité.

• Plus du tiers des répondants se sont associés avec une organisation de consultation spécialisée dans l’inclusion et la diversité.

Au-delà des bonnes intentions

Maturité des initiatives d’inclusion et de diversité à l’échelle de l’organisation :

Sont bien avancées

En sont seulement aux débuts

N’ont pas encore commencé

La majorité des répondants considèrent l’inclusion et la diversité comme une priorité et cherchent des moyens de s’en occuper à l’échelle de l’organisation. En fait, ces principes sont de plus en plus ancrés dans la stratégie globale de gestion de la main-d’œuvre; l’ampleur à laquelle ils sont appliqués aux avantages sociaux des employés est toutefois moins évidente.

Cela peut s’expliquer en partie par le fait que la plupart des entreprises ont indiqué que leurs régimes actuels répondent déjà aux besoins de leur main-d’œuvre :

• 74 % estiment que leur régime d’épargne-retraite est suffisant pour tous les employés.
• 62 % disent de même au sujet de leur régime d’avantages sociaux.
• Environ les deux tiers des répondants n’ont pris aucune mesure ou ignorent s’ils ont pris des mesures pour s’assurer que leurs régimes sont exploités de façon à favoriser l’inclusion et la diversité ou à atteindre les objectifs à cet égard.

Ces réponses indiquent que les régimes de plusieurs organisations sont toujours conçus selon un modèle unique pour tous. De tels régimes répondent-ils réellement aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée?

Voici un exemple : certains régimes n’ont guère changé depuis des dizaines d’années, et ont donc été conçus en tenant compte des baby-boomers. À l’époque, des dispositions ont été élaborées pour encourager les gens à prendre une retraite anticipée afin de réduire l’effectif croissant. Aujourd’hui, toutefois, les gens ne souhaitent pas nécessairement prendre une retraite anticipée, ou n’en ont pas tous les moyens; de telles dispositions avantagent surtout les employés à revenu élevé aux dépens de ceux à faible revenu.

En plus de reconnaître l’importance de l’inclusion et de la diversité dans l’orientation des efforts de recrutement et de fidélisation, certains répondants au sondage ont discuté d’applications propres aux avantages sociaux, notamment :

• Une plus grande souplesse pour veiller à ce que les groupes d’employés diversifiés disposent des protections dont ils ont besoin
• L’élargissement des offres en matière de bien-être et de soutien en santé mentale
• L’accès à des avantages sociaux adaptés à la culture
• L’affirmation de genre
• Des politiques sur les congés et les horaires flexibles
• Des systèmes pour s’assurer que tous les employés ont un accès équitable aux avantages sociaux, sans préjugés

Une feuille de route pour l’inclusion et la diversité dans la planification des avantages sociaux et de la retraite

Ces résultats démontrent la nécessité d’un cadre pour aider les entreprises à comprendre où elles en sont aujourd’hui et à déterminer où elles veulent se trouver (figure). Il est essentiel de reconnaître que ces étapes peuvent commencer par un engagement à appliquer les pratiques en matière d’inclusion et de diversité à la planification des avantages sociaux à long terme, suivi d’une approche cyclique et continue visant à écouter, à examiner, à mesurer et à communiquer tandis que les entreprises apprennent et font évaluer leurs stratégies de rémunération globale et leurs approches connexes.

S’engager

Il est de plus en plus important pour les employeurs de tous les secteurs de veiller à ce que toutes et tous se sentent soutenus par l’organisation, quels que soient leur sexe, leur origine ethnique, leur orientation et leur neurodiversité. Environ la moitié des répondants comptent se pencher sur les enjeux liés à l’inclusion et à la diversité, notamment en révisant la gouvernance des avantages sociaux pour l’harmoniser avec les stratégies de l’entreprise en matière d’inclusion et de diversité, en favorisant la diversité au sein des groupes décisionnels et en intégrant des objectifs d’inclusion à la politique de placement du régime d’épargne.

Écouter

Mener davantage de sondages et de groupes de discussion auprès d’employés à l’échelle de l’organisation constitue un point de départ efficace, tout comme la prise en compte de divers points de vue dans la prise de décisions de placement en augmentant la diversité au sein des conseils d’administration et de la direction.

En outre, les données quantitatives, comme les demandes de règlement et la participation, sont essentielles pour aider les organisations à comprendre quels avantages sont utilisés, qui les utilise, ce qui est désuet et ce qui néglige certains segments. Par exemple :

Une analyse des congés payés peut révéler que différents groupes d’employés observent diverses fêtes religieuses ou culturelles. Les travailleurs reconnaîtront une grande valeur aux employeurs qui offrent la flexibilité nécessaire pour souligner ces événements.
Il pourrait être avantageux d’évaluer de façon plus approfondie les prestations de survivant offertes aux partenaires de même sexe dans le cadre d’une future restructuration des régimes de retraite.
La crise de la COVID-19 n’a fait qu’amplifier la conversation sur les soins aux enfants et aux personnes âgées au-delà de la flexibilité dans l’établissement des horaires, amenant la nécessité d’un futur rajustement des actifs des régimes de retraite afin de permettre aux hommes comme aux femmes de prendre un congé parental.

Examiner

Cette étape peut aussi être la plus longue, car elle nécessite de réécrire les politiques, d’obtenir l’adhésion de la direction et de communiquer davantage avec les employés. L’examen doit également prendre en considération les obstacles potentiels, qu’il s’agisse des limites des systèmes internes, des contraintes budgétaires ou de la réglementation externe, selon le lieu où sont menées les activités. Par exemple, les avantages sociaux des employés du Québec peuvent être soumis à des dispositions fiscales complexes, ce qui exige la mise en place de solutions de rechange permettant aux employés d’exercer un plus grand contrôle sur leurs finances.

L’examen doit également prendre en considération

les obstacles potentiels, qu’il s’agisse des limites des systèmes internes, des contraintes budgétaires ou de la réglementation externe, selon le lieu où sont menées les activités. Par exemple, les avantages sociaux des employés du Québec peuvent être soumis à des dispositions fiscales complexes, ce qui exige la mise en place de solutions de rechange permettant aux employés d’exercer un plus grand contrôle sur leurs finances.

 

 

 

Mesurer

Plus de la moitié d’entre elles sondent également les employés et organisent des groupes de discussion. Toutefois, seulement la moitié des répondants peuvent confirmer que leurs initiatives en matière d’inclusion et de diversité ont une incidence positive sur le milieu de travail. Parmi ceux qui ont confirmé cet effet positif, presque tous étaient d’avis que les initiatives avaient amélioré la mobilisation des employés.

Il y a ici une formidable occasion de tirer parti des données des régimes d’avantages sociaux pour obtenir des renseignements pertinents pour des groupes en particulier. Par exemple :

• Les données sur l’adhésion au régime d’avantages sociaux peuvent fournir des renseignements sur l’efficacité du programme de rémunération. Y a-t-il une raison expliquant pourquoi les employés choisissent un certain niveau d’avantages sociaux, ou pourquoi ils affectent la majorité des crédits à des comptes discrétionnaires plutôt que de se procurer des options à prestations déterminées? Le régime tient-il compte des besoins des employés, des partenaires et des personnes à charge?
• En tant que déterminant social clé de la santé, l’inclusion sociale est fondamentale pour favoriser la santé et le bien-être en général et appuyer la santé de l’organisation et de la communauté où elle se trouve. Des renseignements peuvent être tirés de divers points de données sur les avantages sociaux, comme l’utilisation des ressources en santé mentale et des programmes d’aide aux employés de même que divers indicateurs d’invalidité.

Communiquer

La plupart des répondants (82 %) affirment que leurs communications actuelles avec les employés sont diversifiées sur le plan visuel et 64 % révisent tout le contenu pour le rendre accessible et s’assurer qu’il est compris par le plus grand nombre de personnes possible. En outre, 45 % des répondants offrent plus d’une façon d’accéder à l’information (par exemple, sur plusieurs supports et dans plusieurs langues).

Toutefois, 57 % affirment que leurs communications sont génériques sur le plan démographique, tandis que seulement 24 % ont intentionnellement élaboré des communications qui s’adressent directement aux employés. De plus, seulement 30 % des répondants indiquent que leurs systèmes de RH sont adaptés à un éventail de pronoms (il/elle/iel).

Il est tout aussi important de mettre à jour le libellé des polices d’avantages sociaux. Certaines entreprises offrent encore des polices qui définissent les relations maritales comme étant entre un homme et une femme, ce qui constitue un obstacle à l’accès aux avantages sociaux pour les partenaires de même sexe. Plusieurs organisations mettent déjà ces politiques à jour afin de mieux refléter les normes de la société moderne, mais il existe une multitude d’autres occasions moins évidentes liées à la langue et à la communication, comme le remplacement du terme « traitement contre l’infertilité » par « services de conception ».

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Les données du sondage montrent que de nombreuses organisations reconnaissent déjà l’importance et la nécessité des initiatives d’inclusion et de diversité et qu’elles ont constaté des gains précis dans le domaine du recrutement et de la fidélisation. L’accès équitable à des protections universelles n’est plus une solution et empêche de nombreux employés de se sentir réellement acceptés dans le milieu de travail. Le moment est venu d’associer les pratiques en matière d’inclusion et de diversité à une meilleure planification des avantages sociaux, un aspect qui a pris du retard par rapport aux normes sociales de plus en plus inclusives. Les professionnels des avantages sociaux doivent faire un meilleur travail pour ce qui est de répondre aux besoins réels des employés, et cet effort passe principalement par l’association entre les initiatives d’inclusion et de diversité à l’échelle de l’organisation et les stratégies en matière d’avantages sociaux.

^{[1] Sondage d’Aon : Inclusion et diversité par le prisme des avantages sociaux et de la retraite (en anglais)}