Les employeurs ont toujours eu des attentes élevées envers leur main-d’œuvre. Toutefois, dans un marché de l’emploi très concurrentiel, les employés de tous les groupes d’âge exigent plus de leur employeur que jamais auparavant. Dans un environnement postpandémique à venir, que pouvez-vous faire pour anticiper l’évolution de ces attentes?

La pandémie nous a tous touchés d’une manière qui n’est pas encore bien comprise. Il devient de plus en plus évident qu’il n’y aura pas de « retour à la normale » en milieu de travail. La santé et la sécurité des employés ayant été au cœur des préoccupations des 18 derniers mois, la relation traditionnelle employeur-employé a changé au-delà de la reconnaissance. La compassion, l’instauration de liens et l’adaptation sont devenues la priorité tant pour les employeurs que pour les employés.

Dans le présent article, nous examinons ce qui a changé pour les employés à la suite de la pandémie et la façon dont ces changements ont influencé leurs attentes envers leur employeur et leurs régimes d’avantages sociaux. Nous traitons également de la façon que la société de services professionnels PricewaterhouseCoopers (PwC) gère ces changements pour créer un environnement de travail dont les employés sont fiers de faire partie.

Avec la contribution de :

• Lisa Copland, vice-présidente et cheffe de pratique, Toronto, Solutions pour la santé d’Aon
• Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC
• Jim Winkler, chef de l’innovation mondial, Solutions pour la santé d’Aon

La résilience des employés est devenue personnelle

La pandémie a fortement sensibilisé les organisations du monde entier à la résilience des employés. La façon dont les employés ont géré les changements qui leur ont été imposés a dépendu, en partie, de leur résilience. Nos recherches dans le cadre du Sondage mondial sur le bien-être 2021 montrent que les organisations qui ont investi dans le bien-être de leurs employés avant et pendant la pandémie étaient plus susceptibles d’avoir des employés résilients que celles qui ne l’ont pas fait.

Nous avons constaté que plus l’investissement dans le bien-être est important, plus les employés sont résilients. Toutefois, en raison des changements majeurs dans le milieu de travail imposés par la pandémie, les avantages traditionnels liés au bien-être, comme l’abonnement à un centre de conditionnement physique, une cafétéria subventionnée et les avantages liés aux voyages, sont devenus beaucoup moins importants pour les employés.

Les facteurs de bonheur au travail et, par extension, la capacité des employés à demeurer motivés, productifs et capables de surpasser leurs pairs sont devenus beaucoup plus personnels.

Ce que vous devez savoir à propos de ce qui a changé

La pandémie a obligé les employés à subir d’énormes bouleversements et à faire face à des défis importants en matière de bien-être général. Après avoir traversé le pire, ils adoptent maintenant de nouvelles façons de travailler qui leur conviennent. Ils ne toléreront pas que les employeurs reviennent à une mentalité « comme avant ». De plus, ils s’attendent à ce que leurs employeurs transposent dans le nouveau monde du travail le lien personnel et les soins fournis pendant la pandémie.

Sécurité

Lorsque les activités reprendront, les employés s’attendront à avoir leur mot à dire sur ce à quoi ressemblera le retour au bureau. Ils demanderont à leur employeur de les aider à gérer leur situation personnelle et leurs problèmes de santé dans le but de créer et de préserver un milieu de travail sécuritaire et inclusif.

Souplesse

Alors que les organisations préparent le retour au travail, les employés veulent de la souplesse et de la considération pour leur situation personnelle. Que l’employé soit un baby-boomer, issu de la génération X ou un millénarial, il existe plusieurs distinctions entre les besoins des différents groupes d’âge. Dans la nouvelle réalité, les régimes d’avantages sociaux universels ne sont plus adaptés à personne.

« Chaque individu est un écosystème unique. Sur le plan culturel, en termes de sexe ou de genre, d’orientation sexuelle, d’habitudes de vie personnelles, auxquels s’ajoutent l’endroit où il travaille, la façon dont il travaille et la situation familiale dans laquelle il travaille. Chacun vit une expérience unique et différente, ce qui impose une grande responsabilité aux employeurs du point de vue de l’innovation, afin d’élaborer des régimes qui sont intrinsèquement souples. »

Jim Winkler, chef de l’innovation mondial, Solutions pour la santé d’Aon

Les employeurs qui reconnaissent ce fait en offrant des régimes d’avantages sociaux à la carte montrent qu’ils peuvent s’adapter aux besoins changeants de leurs employés. Les employeurs qui démontrent leur engagement à offrir aux employés des postes souples et gratifiants tout au long de leur carrière attireront et fidéliseront les meilleurs talents.

« La souplesse sera essentielle. Lorsque je parle aux clients, ce qui leur est commun à tous, c’est l’idée de ce qui peut être fait pour fidéliser et attirer les talents. Le message que vous transmettez en tant qu’employeur au sujet du bien-être et de la conciliation travail-famille aura une incidence à l’avenir sur là où chacun choisit de travailler. »

Lisa Copland, vice-présidente et cheffe de pratique, Toronto, Solutions pour la santé d’Aon

Conciliation travail-famille

Parce qu’ils ont fait face à une menace à l’existence humaine, de nombreux employés se posent des questions fondamentales sur ce qu’ils attendent de leur vie, et pas seulement de leur carrière. La fourniture d’un cadre et des outils nécessaires pour aider les employés à examiner plus attentivement leur mode de vie et à atteindre l’équilibre qu’ils recherchent peut constituer un facteur de différenciation essentiel pour les employeurs.

« Vous réfléchissez à ce que vous venez de vivre et vous vous demandez si vous voulez continuer à travailler 50 heures par semaine et aussi pendant vos vacances. Je pense que les gens voudront travailler pour des entreprises qui ne se contentent pas de faire de belles promesses, mais qui joignent le geste à la parole en matière de conciliation travail-famille et qui se soucient de leurs employés dans leur ensemble. Les avantages sociaux jouent un rôle clé à cet égard. »

Lisa Copland, vice-présidente et cheffe de pratique, Toronto, Solutions pour la santé d’Aon 

Santé mentale

Que ce soit l’adaptation du silence du travail en confinement ou la conciliation du chaos de l’enseignement à domicile et de la prestation de soins associés aux engagements professionnels, la pandémie a eu des conséquences néfastes sur la santé mentale de tous les employés. Les soins de santé mentale sont un enjeu important, et les employés veulent que leur employeur prouve qu’il le prend au sérieux. En outre, les membres du personnel et les diplômés les plus jeunes ont été élevés dans un environnement où il est tout aussi normal de parler de santé mentale que de santé physique. Cela signifie que lorsqu’ils entrent sur le marché du travail ils s’attendent à recevoir du soutien et des ressources en matière de santé mentale de la part de leur employeur.

« La pandémie a mis l’accent sur la santé, et particulièrement la santé mentale. Nous constatons que les nouveaux employés que nous embauchons, notamment ceux qui sortent tout juste de l’université, font partie d’une nouvelle génération qui a grandi là où il est plus sécuritaire de parler de problèmes de santé mentale. Les personnes qui entrent sur le marché du travail se tournent maintenant vers leur employeur pour obtenir le même soutien et les mêmes ressources, sinon plus, en matière de santé mentale qu’en santé physique. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

Préoccupations environnementales

La pandémie a donné au monde l’occasion de constater ce qu’il advenait des niveaux de pollution lorsque les déplacements cessaient, tout en se demandant « s’il était vraiment nécessaire de voyager autant qu’auparavant ». En aidant les employés à mieux concilier le travail et la famille tout en réduisant le temps passé au bureau, les employeurs peuvent être mieux à même d’atteindre leurs objectifs en matière de facteurs environnementaux, sociaux et liés à la gouvernance (ESG) et être plus attrayants auprès des générations futures.

« Au cours de la pandémie, nous avons constaté que nous n’avons pas besoin d’être aussi présents au bureau et que nous n’avons pas besoin de voyager autant. Nous savons que lorsque nous réduisons ces deux aspects nous réduisons également notre empreinte carbone, de sorte que nos équipes prennent des décisions plus conscientes et reconnaissent qu’il s’agit d’une occasion d’apporter un réel changement positif pour l’environnement. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

Services de soins de santé virtuels

Comme l’accès à de nombreux fournisseurs de soins de santé était restreint pendant la pandémie, les employés se sont habitués à faire appel à des fournisseurs virtuels. Donner aux employés la possibilité de prendre des rendez-vous en fonction de leurs exigences personnelles est grandement apprécié et devrait être maintenu.

« Nous avons observé une énorme augmentation du nombre de personnes qui veulent des soins de santé virtuels et, désormais, la plupart des employeurs les recherchent. Les compagnies d’assurance ont établi des partenariats avec des fournisseurs qui ont une offre privilégiée relativement aux soins de santé virtuels, et les employés vont tenir compte de ces différents critères. »

Lisa Copland, vice-présidente et cheffe de pratique, Toronto, Solutions pour la santé d’Aon

Clarté de la raison d’être et des valeurs

Nombre d’entre nous ont éprouvé à divers degrés de la confusion, de la peur et de l’incertitude tout au long de la pandémie. Le fait de travailler pour une organisation dont la raison d’être et les valeurs sont claires aide à mettre ces sentiments en perspective, offrant aux employés l’assurance nécessaire pour renforcer leur résilience.

Communication bilatérale et authenticité

Comme la main-d’œuvre et les équipes sont isolées partout dans le monde, les leaders ont dû communiquer de façon claire et sincère tout au long de la pandémie. Les employés ont apprécié le caractère immédiat et l’authenticité des efforts déployés par les leaders qui utilisent leurs propres appareils pour maintenir des communications en temps réel. De la même façon, les employés doivent sentir que leur opinion compte. Ainsi, les employeurs qui favorisent des conversations ouvertes et une approche de communication ascendante et descendante sur le bien-être continueront de favoriser la résilience de leur main-d’œuvre.

« Nous encourageons un dialogue ouvert. Ce que nous faisons, et qui a la plus grande incidence sur nos employés, c’est créer des espaces sécuritaires pour discuter, que ce soit au moyen de réunions d’équipe, de nos groupes d’inclusion ou d’appels du personnel à l’échelle nationale. Nous encourageons nos employés, y compris nos leaders, à s’ouvrir quant à ce qu’ils vivent. Plus nous pouvons encourager les conversations ouvertes, plus nos employés et nos partenaires se diront : “Oh, je peux parler de cela”. Et surtout, les personnes qui ont besoin d’aide se sentiront à l’aise pour demander le soutien dont elles ont besoin; c’est l’objectif ultime. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

Inclusion et diversité

Les employés veulent se sentir inclus et écoutés. De plus en plus, les leaders cherchent des façons de réunir leurs équipes et de recueillir leurs commentaires pour que les employés se sentent liés. Il s’agit d’un point essentiel qui doit être préservé dans le nouveau contexte.

« Chez PwC, l’appartenance est un sujet important, puisque les employés travaillent dans une nouvelle version hybride, mais elle est aussi essentielle pour favoriser l’inclusion et la diversité au sein de l’entreprise. Chacun doit sentir qu’il est en mesure de s’épanouir en tant que personne la plus authentique au travail. Pour PwC, il s’agit de favoriser des liens significatifs par l’intermédiaire de nos réseaux d’inclusion, d’amplifier et de renforcer le mentorat pour tous et d’investir dans des plateformes et des programmes qui éliminent les préjugés et favorisent une culture qui aide chacun à se sentir en sécurité et inclus. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

Les PAE sont la référence

Les programmes d’aide aux employés (PAE) étaient autrefois considérés comme avant-gardistes. Maintenant, les employés les considèrent comme un critère de base, ce qui montre à quel point leurs attentes ont changé récemment.

« Nous avons constaté des changements drastiques dans les attentes des employés. Lorsque nous avons mis en œuvre pour la première fois un programme d’aide aux employés, nous étions bien en avance sur les autres entreprises. Désormais, la référence a changé, et un PAE est le minimum de ce à quoi s’attendent nos employés – et avec raison. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

La pandémie a créé des conditions nécessitant que chaque aspect de la culture organisationnelle soit imprégné de soin, d’humanité et de bonté. Par conséquent, les attentes des employés ont été ramenées à un niveau plus personnalisé et personnel. Aussi, nous étudions la façon d’harmoniser vos régimes d’avantages sociaux avec ces changements majeurs.

Compréhension de ce que veulent les employés

Afin de comprendre ce que les employés attendent de leurs régimes d’avantages sociaux, il est important de poser des questions et de recueillir des données pour veiller à ce que les changements importants apportés aux régimes d’avantages sociaux répondent à des besoins précis. Le point de départ idéal consiste à investir dans un sondage complet auprès des employés.

« Dans le cadre du sondage conjoint, vous disposez d’un point de vue global sur les avantages. Vous vous intéressez donc à la retraite des employés, à leurs vacances, à tout. Ainsi, si une entreprise souhaite investir dans un sondage, il est selon moi préférable qu’elle le fasse de façon globale, c’est-à-dire en tenant compte de l’ensemble des avantages. De plus, vous sondez également l’ensemble des employés. »

Lisa Copland, vice-présidente et cheffe de pratique, Toronto, Solutions pour la santé d’Aon

Une fois cela fait, il est essentiel d’approfondir l’analyse pour éclairer la prise de décisions. À ce stade, le recours aux groupes de discussion permet aux employeurs de s’assurer que tous les types d’employés peuvent fournir des commentaires et peaufiner toute nouvelle proposition qui émerge du sondage auprès des employés.

« Sur le plan stratégique, il convient de voir à ce que chaque type d’employé soit représenté. Du point de vue de la diversité, veillez à ce que ces groupes de discussion représentent réellement votre effectif. »

Lisa Copland, vice-présidente et cheffe de pratique, Toronto, Solutions pour la santé d’Aon

Bien sûr, les résultats du sondage auprès des employés et des groupes de discussion doivent être équilibrés par rapport aux budgets et aux besoins de l’employeur. Toutefois, il convient de reconnaître que, même si les employeurs seront toujours favorables à des changements sans incidence sur les coûts, il est important d’écouter les employés pour connaître leur opinion. Pour que les employeurs démontrent véritablement qu’ils ont entendu leurs employés, ils doivent admettre qu’il leur faudra probablement investir dans de nouveaux plans et régimes.

Une fois mis en œuvre, les régimes d’avantages sociaux doivent constamment évoluer et être suffisamment souples pour répondre aux besoins nouveaux et émergents des employés. Un dialogue ouvert et honnête est essentiel.

« On nous demande souvent comment savoir ce que les gens veulent. Comment savoir de quelle façon les aider? Je réponds toujours qu’il faut leur poser la question. C’est la meilleure façon de savoir ce dont les gens ont besoin. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

PwC utilise régulièrement un sondage éclair intitulé « You Matter » (« Vous comptez »), dans le cadre duquel l’entreprise pose des questions très simples au personnel et aux partenaires pour s’assurer qu’ils vont bien et qu’ils arrivent à bien concilier leur travail et leur vie personnelle. L’entreprise effectue également un sondage annuel auprès des employés à l’échelle mondiale. Toutefois, comme l’explique Rachel Hurley, cheffe du bien-être chez PwC, il est essentiel de comprendre que les employés peuvent se lasser des sondages. C’est là que d’autres réseaux et groupes au sein de l’entreprise fournissent des renseignements précieux et permettent de garantir que les programmes de bien-être atteignent leurs objectifs.

« Nos groupes d’inclusion ont été essentiels pour découvrir et soutenir le bien-être de nos employés. Par exemple, l’un de nos groupes, le DAWN (Differently Abled Wellness Network), a été mis en place il y a quelques années par des personnes passionnées par le bien-être et désireuses de s’impliquer. Il s’est développé de façon organique au cours des dernières années et comprend maintenant plus de 700 personnes dans l’ensemble de l’entreprise, issues de divers horizons, qui souhaitent simplement participer à la conversation et se soutenir mutuellement. Nous collaborons très étroitement avec le groupe DAWN pour de nombreuses raisons, notamment parce qu’il nous aide à faire connaître les programmes ou les initiatives en matière de santé mentale et de bien-être que nous mettons en œuvre. Il organise également des événements visant à sensibiliser et à réunir les gens en vue d’échanger de l’information et des ressources. DAWN constitue vraiment nos yeux et nos oreilles sur le terrain. »

Rachel Hurley, cheffe du bien-être, PwC

À la suite d’une période où ils ont fait preuve de résilience pour surmonter les importants défis liés à leur bien-être, les employés veulent savoir à quoi ressemblera la nouvelle culture en milieu de travail et comment leur employeur prévoit prendre soin d’eux. Comme le démontre l’approche de PricewaterhouseCoopers, les organisations qui reconnaissent que la situation de chaque employé est unique et qui trouvent des façons d’écouter, de comprendre et, en fin de compte, d’investir pour réunir les gens et les amener à donner le meilleur d’eux-mêmes, seront celles qui émergeront de la pandémie avec une main-d’œuvre résiliente en excellente position pour l’avenir.

Attentes des employés – les prochaines étapes pour les gestionnaires de personnel :

• Découvrir de quelle façon les facteurs de bonheur au travail ont changé en raison de la pandémie.
• Reconnaître que certains types d’employés ont des attentes et des besoins particuliers.
• Envisager un sondage global auprès des employés pour découvrir les besoins non comblés par votre régime d’avantages sociaux. Discuter des résultats avec les groupes de discussion. Être prêt à investir dans le changement.
• Aider les employés à comprendre leur régime d’avantages sociaux. Communiquer clairement. Éduquer de façon inclusive. Rester à l’écoute des employés.

Si vous investissez dans le bien-être de vos employés, ils investiront dans le bien-être de votre entreprise.