Favoriser l’inclusion : comment la conception des programmes d’avantages sociaux peut unifier une main-d’œuvre diversifiée
Comme de nombreux types de communautés composent les groupes d’employés, surtout au sein des organisations nationales et multinationales de grande taille, les accommodements et la reconnaissance de la diversité constituent un défi d’entreprise clé.
Dans le cas des organisations réparties dans différentes régions et différents groupes démographiques, les initiatives visant l’inclusion d’un groupe peuvent susciter la controverse chez un autre. Par conséquent, la conception d’un programme inclusif d’avantages sociaux n’est pas simple. Est-ce possible de trouver une solution qui répond aux besoins individuels, qui correspond aux objectifs de l’organisation et qui rapproche les employés? Et quelle est la meilleure façon d’adopter une approche commune, mais flexible en matière de santé et de bien-être?
La pandémie a mis en lumière la diversité des besoins individuels des employés. Nous avons tous été confrontés de façon unique à la réalité du quotidien, du travail et de la survie dans le cadre des confinements, des quarantaines et des restrictions liées aux déplacements. Les dirigeants d’entreprises ont été forcés de répondre aux besoins uniques de leurs employés afin de les aider à maintenir une saine conciliation travail-vie personnelle tout au long de cette période.
Bref, les entreprises ont dû devenir plus inclusives.
Alors que les leaders s’habituent à leurs nouvelles façons de travailler, vont-ils continuer à bâtir des cultures d’entreprise plus diversifiées, équitables et inclusives? Ou d’autres priorités prendront-elles la place des progrès réalisés dans ce domaine au cours des deux dernières années?
Dans cet article, nous présentons comment le fait de favoriser l’inclusion dans la conception d’un programme d’avantages sociaux contribue à bâtir une main-d’œuvre plus heureuse, plus loyale et plus résiliente. Nous dévoilons également comment l’intégration consciente de cette approche permet aux entreprises de bâtir une culture inclusive qui aide à attirer et à fidéliser les meilleurs talents au sein de leur organisation.
Avec la contribution de :
- Lily Aguilar, vice-présidente principale, Solutions pour la santé, Aon
Les effets de l’inclusion sur le bien-être des employés
La théorie de l’identité sociale proposée par Tajfel et Turner (1986)[1] laisse entendre que les identités culturelles et sociales sont des composantes clés de l’estime de soi. Ainsi, la capacité d’exprimer pleinement son identité au travail est non seulement importante, mais exige également que les gestionnaires jouent un rôle actif dans la célébration, l’encouragement et la valorisation de l’expression des identités uniques de chacun en milieu de travail. Lorsque les employés sont en mesure de s’afficher pleinement au travail, ils se sentent en sécurité, en harmonie et plus en mesure d’offrir le meilleur d’eux-mêmes de façon constante. C’est pourquoi l’inclusion est un pilier clé du bien-être au travail.
Le Sondage mondial sur le bien-être 2021 d’Aon[2] démontre que l’amélioration du bien-être des employés entraîne des résultats opérationnels positifs, notamment en matière de satisfaction et de fidélisation de la clientèle, de satisfaction des employés, de profits, d’innovation et de roulement du personnel.
La création d’une culture inclusive ne se limite pas à l’offre d’avantages sociaux inclusifs. Il y a bien d’autres éléments à prendre en compte. Il faut créer une stratégie à l’échelle de l’entreprise qui évolue continuellement pour répondre aux besoins des employés tout au long de leur vie professionnelle.
Les avantages sociaux sont à l’image d’une entreprise et de ses leaders
Une entreprise diversifiée et inclusive se construit autour du bagage, des croyances et des points de vue différents de ses employés[3]. Par conséquent, adapter les programmes de santé et de bien-être aux besoins individuels va de soi. L’adoption d’une telle approche en matière d’avantages sociaux contribue également à attirer et à fidéliser les talents. Selon une étude récente d’Aon, les employeurs qui évaluaient leurs programmes d’avantages sociaux comme étant très efficaces étaient plus susceptibles de mentionner la volonté d’attirer des talents diversifiés comme priorité[4].
« Les avantages sociaux sont un indicateur lié à la culture de votre entreprise. Si vous offrez des programmes d’avantages sociaux diversifiés et inclusifs, cela en dit long sur la façon dont vous menez vos activités et l’expérience que les employés peuvent s’attendre à avoir. Les chercheurs d’emploi et les employés veulent que leurs besoins uniques soient considérés. »
Lily Aguilar, vice-présidente principale, Solutions pour la santé, Aon
Pour rendre les régimes d’avantages sociaux plus inclusifs, il faut adopter une approche souple et pratique. Les employés doivent connaître tous les avantages sociaux qui leur sont offerts et être libres de choisir ceux qui répondent le mieux à leurs besoins. Pour assurer une incidence maximale, il est essentiel que ces initiatives soient intégrées et soutenues dans l’ensemble de l’organisation.
Aon a travaillé avec une importante entreprise de technologie qui comprend très bien cette approche. La diversité, l’équité et l’inclusion représentent un enjeu hautement prioritaire au sein de leur organisation depuis des années, tandis que la volonté de créer une main‑d’œuvre diversifiée et inclusive provient directement de l’équipe de direction. À titre d’entreprise de technologie mondiale, son investissement à long terme dans la diversité se reflète le mieux au sein de l’équipe de direction, qui représente la population diversifiée qu’elle emploie et sert. Grâce à cette forte représentation, l’entreprise indique clairement aux candidats potentiels que l’inclusion est une force inhérente au cœur de l’organisation.
Lorsque les gestionnaires mettent de l’avant l’inclusion, il est plus facile d’harmoniser les programmes d’avantages sociaux avec cette intention. Après tout, l’attention et l’engagement nécessaires de la part des cadres supérieurs sont là dès le départ.
« Lorsqu’on prend en considération la diversité, l’équité et l’inclusion, ce n’est pas seulement un exercice superficiel. Les employeurs doivent évaluer cet aspect du point de vue de la culture de l’entreprise. Tout commence par le leadership; le reste de l’organisation en est le reflet. Tous les employés de l’organisation doivent modéliser les comportements qui encouragent la diversité, l’équité et l’inclusion. Même si vous avez les meilleurs programmes au monde, si vous avez une attitude détachée du type “ce n’est pas mon expérience”, vous ne ferez pas de progrès. Il faut que tous les échelons de l’organisation adoptent cette approche. »
Lily Aguilar, vice-présidente principale, Solutions pour la santé, Aon
Bien sûr, il n’est pas facile d’amener tous les membres d’une entreprise à adhérer à l’inclusion. Le changement et la sensibilisation se concrétiseront à différents rythmes. La meilleure façon pour une équipe de direction de favoriser l’inclusion est de maintenir un dialogue continu avec ses communautés d’employés.
Bien que ces conversations soient parfois difficiles à avoir, elles sont perçues de façon positive comme une autre occasion d’apprentissage inestimable qui contribue à la création d’une culture inclusive.
Le maintien d’un dialogue continu sert à reconnaître que, tout comme la vie de chaque employé évolue constamment, les avantages sociaux dont il aura besoin à différentes étapes de sa carrière évolueront également.
Par le passé, de nombreux dirigeants auraient simplement souligné le fait que la couverture de leurs programmes d’avantages sociaux s’appliquait aux partenaires de même sexe comme preuve d’inclusion. Or, comme les enjeux liés à la diversité, l’équité et l’inclusion sont de plus en plus mis de l’avant, les leaders y voient des occasions de croissance. Les partenariats avec des fournisseurs spécialisés en matière d’inclusion peuvent mettre en lumière des problèmes comme la couverture des problèmes de fertilité, par exemple. Bien que de nombreuses entreprises offrent une couverture pour les traitements de l’infertilité, celle-ci ne couvre pas nécessairement les couples de même sexe qui ne sont pas infertiles. Il suffit d’utiliser un langage plus inclusif comme « soutien à la conception » pour offrir une couverture qui soutient plus largement les employés.
La conception stratégique d’un programme d’avantages sociaux profite à tout le monde
Lorsqu’ils conçoivent des programmes d’avantages sociaux inclusifs, les gestionnaires font parfois l’erreur de mettre en œuvre des ensembles de programmes généraux et disparates dans l’espoir qu’ils répondront aux besoins de leurs employés. Les programmes connaissent inévitablement plus de succès s’ils sont bien entretenus et soutenus. Il est important de préciser les programmes et de maximiser leurs budgets en adoptant une approche réfléchie et stratégique.
« Les employeurs doivent bien réfléchir à leur approche. Pour réussir, il faut éviter de s’éparpiller. Ils doivent déterminer les objectifs stratégiques, leurs groupes cibles et, finalement, les secteurs sur lesquels ils souhaitent miser. »
Lily Aguilar, vice-présidente principale, Solutions pour la santé, Aon
Dans le cas de la grande entreprise de technologie, Aon a examiné les données sur l’utilisation des avantages sociaux dans le secteur des soins de santé et a comparé ses résultats aux priorités organisationnelles du client. Cela a permis au client de déterminer précisément où se concentrer en ce qui concerne la santé et les avantages sociaux de l’organisation aux États-Unis.
Les données ont révélé que certaines communautés d’employés éprouvaient des difficultés à obtenir des services de soins de santé appropriés. Par exemple, pour les employés qui vivent en milieu rural, la pénurie de médecins de première ligne s’est traduite par un plus grand nombre de visites à l’urgence et de situations de soins critiques. Les commentaires des groupes de ressources pour les employés LGBTQ+ ont révélé que des employés de cette communauté ont été victimes de discrimination, ce qui les a empêchés d’accéder aux soins de santé auxquels ils avaient droit.
En adoptant une approche stratégique lors de la conception du programme d’avantages sociaux et en tenant compte des données, l’équipe des RH du client d’Aon a cerné des problèmes communs à plusieurs communautés d’employés. Cela a permis à l’équipe de mettre en œuvre des programmes visant à améliorer l’accès des employés aux fournisseurs de soins de santé, tout en améliorant la qualité, la pertinence et la justesse du service reçu par chacun des groupes.
Télésanté : un puissant outil d’inclusion
Les services de télésanté peuvent faire une grande différence dans la vie des employés. L’accès à un médecin virtuel dans le confort de son foyer, plutôt que d’attendre de l’employé qu’il gère les difficultés liées aux visites chez le médecin, favorise la création d’une main-d’œuvre saine et résiliente.
À l’aide des renseignements recueillis lors de l’examen stratégique de leurs programmes de soins de santé, Aon et notre client ont travaillé avec un fournisseur pour déployer des soins primaires virtuels pour tous les employés des États-Unis. Cette initiative a permis à tous les employés d’accéder à des soins primaires et a résolu le problème d’accessibilité pour les employés vivant dans des collectivités rurales.
L’entreprise a également mis en œuvre un nouveau programme visant à aider les membres de la communauté LGBTQ+ de l’entreprise à avoir accès à des soins de santé qui tiennent compte de leurs besoins. C’est unique, car le service est assuré par des gens au sein de cette même communauté.
« J’ai trouvé intéressant le pourcentage de personnes de la communauté de la Fierté qui se sont vu refuser des soins de santé. Ce sont des choses auxquelles on ne s’attend pas, comme aller chez le dentiste. Ce nouveau programme aide non seulement à trouver un fournisseur, mais il offre également des conseils, notamment en ce qui concerne le dévoilement de votre orientation sexuelle. Le soutien est offert aux employés et aux membres de leur famille pour les aider tout au long du processus. Les représentants aident le participant à élaborer un plan et une stratégie pour dévoiler son orientation sexuelle, en plus de lui offrir le soutien émotionnel dont il a besoin. Le personnel de l’organisation est composé de membres de la collectivité et de leurs proches alliés. Lorsque vous appelez, vous savez que vous allez parler à quelqu’un ayant un cadre de référence pour comprendre ce que vous vivez. »
Lily Aguilar, vice-présidente principale, Solutions pour la santé, Aon
En reconnaissant que les employés ont des besoins différents, les entreprises peuvent offrir des soins de santé aux employés d’une manière plus diversifiée et inclusive. L’entreprise explore actuellement la possibilité de déployer un modèle semblable destiné à la communauté noire des États-Unis.
La différence peut être source de division – voici comment y faire face
Les données orientent la conception des programmes d’avantages sociaux les plus efficaces, qu’il s’agisse de commentaires des employés, de groupes de discussion, d’entrevues auprès des dirigeants, de sondages, de données médicales ou de statistiques d’utilisation. Toutefois, il est également important de reconnaître que les attitudes à l’égard de la diversité diffèrent d’une région à l’autre aux États-Unis.
Dans cette optique, d’autres initiatives telles qu’une formation en matière de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent aider les employés à désamorcer les vieux préjugés, à acquérir de nouvelles perspectives et à comprendre la valeur d’un milieu de travail inclusif. Il est également essentiel de comprendre que les besoins et les attitudes des employés évoluent constamment. Il faut donc continuer d’améliorer l’ensemble initial d’avantages sociaux au fil du temps. De plus, la valeur de la mise en œuvre de ces programmes peut être mesurée de plusieurs façons; ce n’est pas toujours une question de rendement.
« Améliorez-vous la productivité? Aidez-vous les gens à atteindre un espace où ils pourront donner le meilleur d’eux-mêmes au travail tous les jours? Contribuez‑vous à favoriser leur engagement, leur mobilisation et leur productivité dans leur vie professionnelle et dans leur vie personnelle en les aidant à devenir un meilleur partenaire, un meilleur collègue et un meilleur joueur d’équipe? Je pense que ce sont des éléments dont il faut tenir compte lorsqu’on évalue l’investissement financier. Le rendement ne se limite pas nécessairement à l’argent qui est comptabilisé.”
Lily Aguilar, vice-présidente principale, Solutions pour la santé, Aon
En étant continuellement à l’écoute de tous les employés, en mettant en œuvre et en tenant à jour des programmes d’avantages sociaux conçus de façon stratégique, en adoptant la diversité, l’équité et l’inclusion à l’échelon des cadres supérieurs, en se renseignant mutuellement et en permettant à différentes communautés de se sentir concernées et considérées, les entreprises fournissent les outils, les connaissances et le soutien nécessaires pour aider leurs employés à aimer mener leur travail dans une culture positive, productive et inclusive. Cela améliore le sentiment de bien-être de leurs employés et améliore leur réputation à titre d’employeur de choix au sein de communautés données.
Pour le client d’Aon, le fait de sélectionner des représentants issus des collectivités touchées pour ces programmes a eu une réelle incidence. Leur expérience éprouvée de l’inclusion peut, à long terme, créer de la valeur et favoriser l’épanouissement de l’ensemble de la main-d’œuvre, ce qui accroît l’efficacité des employés.
Favoriser l’inclusion – les prochaines étapes pour les gestionnaires de personnel
- Les avantages sociaux sont le miroir de la culture d’une entreprise. Ne vous contentez pas de planifier; passez à l’action.
- Veillez à ce que vos avantages sociaux soient inclusifs pour répondre aux besoins des communautés diversifiées au sein de la main-d’œuvre.
- Faites preuve de stratégie et utilisez les données pour orienter la prise de décisions en matière de ressources humaines.
- Soyez à l’écoute et continuez d’améliorer les programmes de RH pour répondre aux besoins de tous les employés en matière de bien-être.
Si vous investissez dans le bien-être de vos employés, ils investiront en retour dans le bien‑être de votre entreprise.
Toutes ces ressources sont en anglais.
[1] Théorie de l’identité sociale
[2] Sondage mondial sur le bien-être 2021 d’Aon
[3] Tirer parti du bagage diversifié de vos employés peut profiter à votre entreprise