Votre effectif est-il résilient ou fatigué?

Une spécialiste du milieu de travail explique comment des plans d’action en santé mentale fondés sur des pratiques exemplaires sont nécessaires pour améliorer la résilience des employés

Un sondage mondial d’Aon sur le bien-être réalisé en 2021 par des experts du milieu de travail a permis de constater que les entreprises canadiennes étaient plus susceptibles que leurs homologues internationales de faire de la santé mentale de leurs employés une de leurs principales préoccupations. Un an plus tard, selon les statistiques sectorielles actuelles, au cours d’une semaine donnée, un demi-million de Canadiens s’absentent du travail en raison de problèmes de santé mentale.

Alors que les employeurs et les employés sonnent l’alarme au sujet du rôle essentiel que joue la santé mentale en milieu de travail, le défi n’est plus de sensibiliser les gens au problème, mais de les amener à prendre des mesures concrètes.

« Nous savons que la pandémie a mis en lumière les problèmes de santé mentale des employés », constate Erin Dick, vice-présidente adjointe des services en bien-être chez Aon. « Nous continuons d’observer des niveaux accrus de stress et d’épuisement professionnel; des gens quittent la main-d’œuvre active et cherchent des solutions de rechange. Les entreprises sont très conscientes de cette tendance et nombreuses sont celles qui subissent les effets de la « Grande Démission ». Les leaders d’entreprise ont maintenant l’occasion de prendre des mesures pour créer une culture en milieu de travail plus saine, sécuritaire et résiliente sur le plan psychologique. » 

Création de plans d’action significatifs

Dans le contexte commercial quasi post-pandémie actuel, caractérisé par une combinaison de cultures – en présentiel, hybride et à distance –, les problèmes de santé mentale peuvent être considérés comme un risque organisationnel. L’importante baisse de la mobilisation, les difficultés liées à la rétention et au recrutement et l’effet qu’engendrent ces situations sur l’ensemble du milieu de travail peuvent avoir une incidence sur la capacité d’une entreprise à atteindre ses objectifs d’affaires maintenant et pour l’avenir.

Les enjeux étant cruciaux, il est plus important que jamais de créer des propositions de valeur significatives pour les employés et des stratégies axées sur les personnes qui protègent et favorisent le bien-être mental.

« Nous passons beaucoup de temps à examiner les tendances actuelles et leur incidence sur l’avenir du milieu de travail », explique Mme Dick. « Nous étudions ce qu’il faudra faire pour que, d’une part, les employeurs préservent leur capital humain à long terme et que, d’autre part, les employés compétents veuillent demeurer au travail et aussi ce que les entreprises peuvent faire pour éviter de perdre des employés compétents au profit de la concurrence. » 

Les employés qui ont la chance d’avoir un ensemble de compétences très recherchées peuvent se permettre d’être sélectifs.

- Erin Dick, vice-présidente adjointe des services en bien-être chez Aon

Trouver des solutions à ces problèmes va bien au-delà des solutions temporaires. « Les employés qui ont la chance d’avoir un ensemble de compétences très recherchées peuvent se permettre d’être sélectifs », souligne Mme Dick. « Les employés ne regardent pas seulement le salaire lorsqu’ils évaluent les propositions globales que les employeurs peuvent offrir et qui favorisent les engagements à long terme en matière d’emploi. »

Toujours selon Mme Dick, pour créer des stratégies pertinentes, il faut d’abord adopter une approche axée sur les données afin de comprendre les problèmes sous-jacents et la mesure dans laquelle des pratiques profondément ancrées contribuent à créer une dynamique d’entreprise qui protège les employés contre l’excès de stress, l’anxiété et l’épuisement professionnel.

« Nous devons comprendre ce que nous observons globalement afin de commencer à établir des pratiques exemplaires en matière de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail, et il faut donc avant tout déterminer les indicateurs de faiblesse et découvrir les problèmes sous-jacents pour aller au cœur du problème », affirme-t-elle.

Cette évaluation peut se fonder sur des sondages, des groupes de discussion et des recherches approfondies sur les données de l’entreprise qui permettent de découvrir d’importantes possibilités.

L’approche 4D

« Nous sommes très méthodiques lorsque nous examinons les pratiques, les secteurs problématiques et les possibilités qui s’offrent à l’entreprise, ainsi que la façon dont les objectifs s’harmonisent avec les objectifs organisationnels et la vision de l’organisation », déclare Mme Dick.

Pour atteindre ces résultats, Erin Dick et ses collègues ont mis en œuvre une progression en quatre étapes, les « 4D » – Découvrir, Développer, Donner du soutien et Déterminer. Le volet Découverte est un document exploratoire qui comprend la collecte de données quantitatives et qualitatives afin de cerner les possibilités, les lacunes et les thèmes liés à la santé mentale. L’étape suivante, celle du Développement, regroupe les leçons tirées des données pour former le cadre d’une stratégie à long terme et d’un plan tactique qui tiennent compte des besoins des employés, de la vision de l’entreprise et des objectifs généraux pour améliorer et maintenir le bien-être et la résilience en milieu de travail.

Les deux autres étapes du processus consistent à « Donner du soutien » à la stratégie par la surveillance et le soutien de la gouvernance et de l’infrastructure, la restructuration des politiques, la sélection des programmes, la gestion des fournisseurs et à « Déterminer » l’incidence de l’approche de l’organisation sur le bien-être des employés au moyen des avantages sociaux et des données RH, les données du sondage auprès des employés, le niveau de mobilisation et l’empreinte du programme, ainsi que l’analyse d’une année à l’autre.

« Lorsque nous élaborons un plan d’action d’entreprise, nous nous assurons qu’il est fondé sur des pratiques exemplaires conformes à la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail préparée par le Groupe CSA et le Bureau de normalisation du Québec et commanditée par la Commission de la santé mentale du Canada », explique Mme Dick.

En adoptant ces normes, et avec l’aide des conseillers d’Aon, les organisations peuvent améliorer la gestion du talent, la mobilisation, la gestion des risques, la productivité, le rendement financier et plus encore, selon la profondeur de l’approche mise en œuvre.

Et bien que les dirigeants d’entreprise puissent être tentés de choisir de reporter le changement ou de maintenir le statu quo, les résultats des recherches d’Aon sur la résilience en milieu de travail peuvent les inciter à réfléchir.

Le rapport révèle que seulement 15 % des employés au sein d’entreprises qui exercent leurs activités sans mettre l’accent sur le bien-être des employés se sentent résilients, tandis que 45 % des employés au sein des entreprises qui adoptent des mesures générales affirment se sentir résilients. Ce sentiment de résilience, selon le rapport, est directement lié à l’intention des employés de garder leur emploi ou non. En tout, 90 % des employés qui disent se sentir résilients ont l’intention de garder leur emploi pendant au moins les deux prochaines années, tandis que près de 50 % des employés qui se sentent peu résilients disent prévoir quitter leur emploi dans ce même laps de temps.

Les données actuelles montrent que le fait de se préoccuper davantage du bien-être des employés, y compris de leur santé et sécurité psychologiques de même que de leur résilience, améliorera la culture au travail et les résultats de l’entreprise.

- Erin Dick, vice-présidente adjointe des services en bien-être chez Aon

« D’après les données actuelles, nous savons que le fait de mettre davantage l’accent sur le bien-être des employés, y compris sur la santé, la sécurité et la résilience psychologiques, améliorera la culture en milieu de travail et les résultats de l’entreprise. Si l’on choisit d’ignorer les rôles essentiels que jouent la santé et la sécurité psychologiques, la résilience dans les cultures en milieu de travail et les résultats de l’entreprise, les mauvais rendements reflétés dans les graphiques de l’entreprise en ce moment ne seront que pires demain », affirme Erin Dick. « Chaque organisation, quelle qu’elle soit, peut s’engager à évoluer sur le plan du bien-être des employés et à mettre davantage l’accent sur la santé mentale. C’est plus qu’une stratégie d’affaires judicieuse, c’est la bonne chose à faire. » 

_{Crédit - Cet article a été publié dans HRD Magazine, édition d’octobre 2022}