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La valeur cachée de l’adaptabilité des compétences — renforcer la résilience par l’apprentissage, la formation et le perfectionnement

La pandémie a perturbé le milieu de travail comme jamais auparavant. Les employeurs et les employés ont été forcés de s’adapter rapidement et de modifier leur mode de fonctionnement. Alors que nous nous apprêtons à entrer dans la nouvelle façon de travailler, quelles leçons la COVID-19 a-t-elle enseignées aux entreprises au sujet de l’apprentissage et du perfectionnement? Et comment les professionnels des RH peuvent-ils utiliser ces leçons pour créer une culture d’apprentissage qui améliore le bien-être des employés et renforce la résilience du personnel?

Pour la plupart des chefs d’entreprise, la pandémie a été à la fois une leçon et un cours intensif sur la capacité d’adaptation. L’apprentissage et le perfectionnement traditionnels, en particulier les modèles d’apprentissage en classe et en personne, ont immédiatement été rendus obsolètes par les fermetures de bureaux et les mesures de distanciation physique. Comme pour les autres aspects des affaires, l’apprentissage a été contraint de se dérouler en ligne. Mais au-delà du simple fait de changer de lieu d’apprentissage, des changements sont aussi survenus dans la façon dont l’apprentissage était offert. Les besoins en apprentissage et perfectionnement des employés ont également changé rapidement. Par exemple, les personnes ont dû apprendre à intégrer les nouveaux employés de façon numérique, à créer une culture productive au sein d’équipes dispersées, à s’occuper de la santé et du bien-être des employés et à gérer efficacement l’activité dans un environnement à distance.

Dans cet article, nous explorons comment le fait de favoriser l’acquisition de compétences adaptables chez ses employés a aidé l’entreprise canadienne Sunwing Travel Group à accroître l’agilité et la résilience de son effectif tout en gérant la nouvelle réalité.

Avec la contribution de :

  • Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group
  • Lisa Stevens, chef de la gestion du personnel, Aon
  • Stacy Smithers, chef de la stratégie, Administration des employés, Aon

 

Une main-d’œuvre agile est une main-d’œuvre résiliente

Lorsque la pandémie a commencé à se déclarer, les travailleurs de toute l’Amérique du Nord ont été forcés de changer leur façon de travailler. Les nouveaux postes et les nouvelles responsabilités ne constituaient que le point de départ, et l’agilité de la main-d’œuvre est devenue plus importante que jamais.

Les organisations ont dû être en mesure de muter rapidement leurs employés à de nouveaux postes afin de répondre aux besoins changeants de l’entreprise. L’agilité de la main-d’œuvre continue d’être importante à mesure que les entreprises se remettent des effets de la pandémie. Compte tenu de l’évolution des besoins opérationnels, les postes deviennent plus souples, tandis que les contraintes financières obligent les organisations à faire plus avec moins.

 

 

Le sondage éclair 2020 d’Aon auprès des professionnels des RH a montré que 84 % des leaders des RH considéraient l’agilité de la main-d’œuvre comme étant très ou extrêmement importante dans leurs organisations. Toutefois, seulement 39 % estiment que leur effectif actuel est très ou extrêmement agile. La bonne stratégie d’apprentissage et de perfectionnement peut aider à combler cette lacune en matière d’agilité.

 

« Comment pouvons-nous aider les gens à mieux accueillir le changement? »

Lisa Stevens, chef de la gestion du personnel, Aon

 

Créer une culture de l’apprentissage

La résilience de la main-d’œuvre exige de l’agilité. L’agilité de la main-d’œuvre exige que les employés aient les compétences nécessaires pour s’adapter au changement. Les employeurs qui favorisent une culture d’apprentissage créent un sentiment de bienveillance envers les employés, ce qui peut favoriser le bien-être professionnel au sein de la main-d’œuvre. Comme 94 % des employés affirment qu’ils resteraient plus longtemps au sein d’une entreprise si elle investissait dans leur formation et perfectionnement[1], il est plus important que jamais de créer une culture d’apprentissage alors que cette période est fréquemment appelée « la grande démission ».

Sunwing a transformé son approche en matière de formation et de perfectionnement au cours des dernières années. En embauchant un chef des ressources humaines il y a trois ans, l’entreprise a envoyé un message clair indiquant que les RH traditionnelles évoluaient vers un groupe davantage positionné comme un partenaire de l’entreprise. . Ce service modernisé, renommé Personnes et culture, a réalisé un sondage d’évaluation des besoins d’apprentissage à la fin de 2019, qui a mis en lumière ce que les sondages annuels sur la mobilisation avaient révélé à l’entreprise par le passé.

 

« Nous avions toutes ces données provenant de notre sondage d’évaluation des besoins d’apprentissage et de nos sondages annuels précédents sur la mobilisation. Les résultats montraient invariablement : « Je veux plus d’avancement professionnel, je veux plus de perfectionnement des compétences. » Donc le message était clair, la voix des employés était très claire. »

Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group

 

Prenant ces résultats à cœur, Sunwing avait prévu de mettre en œuvre une nouvelle stratégie d’apprentissage et de perfectionnement au début 2020. Lorsque la pandémie a chamboulé son approche à l’égard de la mise en œuvre de ces plans, Sunwing a transformé les perturbations en une occasion de tirer parti du travail déjà effectué et d’améliorer sa stratégie.

 

« Lorsque tout a explosé, pendant quelques semaines, nous nous sommes dit qu’il fallait tout arrêter. “Nous avons une compagnie aérienne qui doit cesser de voler, nous devons fermer nos hôtels et nos bureaux. Nous devons maintenir l’activité et assurer la continuité.” Mais après toutes les activités de continuité assurées, tous les leaders ont dit : “C’est un excellent moment pour faire de la formation; utilisons ce temps pour former notre personnel et perfectionner ses compétences”. »

Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group

 

L’incertitude causée par la pandémie a posé problème aux équipes d’acquisition de talents de toutes les entreprises. En fait, un rapport de 2021 du Forum économique mondial a suggéré que la COVID-19 accélérait la nécessité de mettre en œuvre un programme de perfectionnement ambitieux à l’échelle mondiale[2]. Comme les candidats potentiels étaient réticents à quitter leur emploi en raison des turbulences et que 95 % des leaders en acquisition de talents s’attendaient à ce que les conditions de recrutement volatiles durent au moins 24 mois à compter de janvier 2021[3], Sunwing a pris la décision d’accroître son bassin de talents internes.

 

« Les leaders disent qu’ils ont un besoin, qu’ils ont une lacune sur le plan des compétences au sein de l’équipe et qu’ils veulent découvrir la solution dans ce que j’appelle l’“océan des talents”. Vous essayez donc d’obtenir ces compétences et d’acheter les talents nécessaires pour apporter les compétences que votre entreprise recherche. Mais cet océan devient plus concurrentiel et il est plus difficile de trouver de grands talents. Cela prend plus de temps et les gens sont anxieux. Nous devions créer un bassin de talents au sein de notre organisation, pour pouvoir parfois dire : “Hé, regardons juste ici”. Plutôt que d’embarquer sur le navire et de naviguer jusqu’au grand large, allons simplement dans la piscine chez nous et disons : “Hé, nous avons quelqu’un qui a un plan de développement et qui est en apprentissage depuis plus d’un an”. »

Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group

 

Les équipes Acquisition de talents et Apprentissage et perfectionnement se sont réunies et ont collaboré avec le groupe Gestion du personnel du service Personnes et culture de Sunwing, ce qui leur a permis de cerner plus facilement les lacunes en matière de compétences. Une fois ces lacunes déterminées, l’équipe a mis en œuvre son nouveau plan d’apprentissage et de perfectionnement. Selon le Forum économique mondial, l’équipe était en bonne compagnie, car plus de 30 % des entreprises mondiales ont accéléré la mise en œuvre de programmes de développement des compétences et de requalification des employés en réponse à la pandémie de COVID-19[4].

L’équipe de Sunwing a délibérément modifié le style de ses séances de formation, concevant toutes les séances sous la forme de courts modules d’apprentissage en ligne de 15 minutes ou de séances conversationnelles de 90 minutes menées par un animateur sur Microsoft Teams. Des séances de formation plus longues d’une journée entière ont été divisées en séances plus petites, et des vidéos ont été intégrées pour adapter le contenu aux périodes de concentration plus courtes inhérentes à l’apprentissage virtuel.

En plus de refléter le désir de Sunwing de répondre aux besoins des employés en adoptant une approche d’apprentissage davantage axée sur l’humain, il y avait un avantage supplémentaire. L’un des obstacles historiques au perfectionnement des compétences était que les leaders ne voulaient pas perdre un membre de l’équipe à cause des sessions d’apprentissage et de perfectionnement qui durent des jours entiers. En raccourcissant les séances de formation, Sunwing a constaté que les leaders étaient plus susceptibles d’accepter les avantages de l’apprentissage et du perfectionnement.

 

« Je veux que les gestionnaires s’habituent à des séances de formation plus courtes. Ainsi, lorsque l’entreprise reviendra vraiment à son niveau d’activité et que nous annoncerons nos offres trimestrielles d’apprentissage en personne ou virtuel, ils n’hésiteront pas. Ils ne diront pas : “Je ne peux pas me passer de Natalie pendant une journée complète pour assister à cette séance”. Elle n’aura pas besoin d’être absente une journée, c’est seulement 90 minutes. Il lui suffit d’un lien pour ouvrir une session, et c’est facile. J’ai tenté de créer ces attentes afin de changer l’état d’esprit. »

Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group

 

Une dernière caractéristique de la nouvelle stratégie d’apprentissage et de perfectionnement de Sunwing est la reconnaissance que l’apprentissage peut prendre plusieurs formes. L’apprentissage ne se limite pas aux cours et aux séminaires. Des tactiques comme le jumelage d’emploi ou le simple fait de prendre du temps pendant les réunions régulières peuvent offrir une occasion de former les équipes, tout en partageant et en intégrant de nouvelles compétences.

 

« J’aime apporter un modèle d’apprentissage continu. Nous disons que l’apprentissage ne se limite pas à l’éducation. Parfois, c’est l’expérience, parfois c’est l’exposition et parfois c’est l’environnement. Ce sont les quatre « E ». Je pense que cela aide les leaders à voir les choses différemment. Ils réalisent que, “Oh, dans certaines de ces réunions d’équipe mensuelles, il pourrait y avoir de l’apprentissage là également?”. Ou encore, “Si Natalie assistait à la réunion de l’équipe des TI plutôt qu’à la réunion de l’équipe de marketing toutes les deux semaines, cela pourrait être un apprentissage utile”, car elle sera exposée à ce qui se passe là-bas. Il s’agit d’élargir un peu le cadre, de rester concentré, mais de l’élargir pour qu’il ne s’agisse pas seulement d’apprentissage en classe. Il s’agit vraiment d’avoir des conversations ou d’être un observateur attentif dans un autre service. »

Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group

 

En créant une culture d’entreprise qui valorise l’apprentissage, facilite la collaboration et encourage l’innovation, Sunwing cultive un environnement propice à la croissance professionnelle et personnelle de ses employés. Il en résulte une main-d’œuvre polyvalente, flexible et résiliente, adaptée aux modèles de travail nouveaux et émergents.

 

L’importance d’investir dans les compétences générales

Bien que la formation traditionnelle axée sur les compétences liées au poste soit essentielle pour permettre aux employés de s’acquitter de leurs tâches quotidiennes, que se passe-t-il lorsque ces employés deviennent gestionnaires ou leaders? Comment acquièrent-ils les compétences générales requises chez un leader?

Le stress et l’anxiété causés par la pandémie ont jeté un éclairage précieux sur la santé mentale des employés. Chez Aon, l’accent a été mis sur l’aide aux gestionnaires pour qu’ils acquièrent les compétences nuancées qui font partie intégrante d’un excellent leadership dans ce domaine. Ce sujet a été fréquemment abordé dans le bulletin L’ART du leadership d’Aon.

 

« Les gestionnaires de personnel mettaient vraiment l’accent sur les compétences générales. Comment écouter, comment aider les collègues qui ne sont pas en mesure de revenir au sein de la main-d’œuvre, car ils se sentent en difficulté. Comment traiter les problèmes de santé mentale. La résilience est un sujet récurrent à cet égard. Il s’agit de faire en sorte que les leaders soient à l’aise à l’idée de travailler dans un monde nouveau où nous devons accorder la priorité à nos collègues. Nous devons nous assurer qu’ils se sentent à l’aise. Et une grande partie de la question est : comment pouvons-nous aider les leaders à se pencher sur les autres lorsqu’ils sont très mal à l’aise? Parce qu’ils n’ont pas les réponses, et je pense que les leaders ont l’habitude de vouloir avoir les réponses et de ne pas vraiment vouloir se montrer vulnérables. Et tout cela sous-entend devenir vulnérable, devenir curieux, être mal à l’aise de poser la question et ne pas avoir la réponse. À être transparent. Cela a été un grand succès auprès de tous nos leaders et pourtant, chaque édition, il y a des gens nous disent à quel point cela a été important pour eux dans leur parcours, et comment ils sont capables de vraiment l’appliquer à leur leadership quotidien, ce qui est fantastique. »

Stacy Smithers, chef de la stratégie, Administration des employés, Aon

 

Les compétences générales sont tout aussi importantes chez Sunwing, pour qui le perfectionnement des compétences générales est considéré comme un élément essentiel de la création de leaders efficaces.

 

« Nous organisons des séances destinées aux leaders. Nous tentons de les aider à comprendre que ces éléments font partie de ce que signifie être un leader. Il ne s’agit pas seulement d’être inspirant et motivant et d’avoir une vision à long terme. Il ne s’agit pas seulement de savoir comment exprimer les valeurs et la raison d’être de l’organisation. C’est aussi être inclusif, aider les gens à avoir un sentiment d’appartenance. C’est comprendre le spectre de la santé mentale et d’avoir cette intelligence émotionnelle, de savoir quand une personne ne se sent pas bien et de concentrer ses efforts sur son bien-être. Savoir que c’est acceptable et comprendre comment soutenir cette personne. »

Deon Blyan, directeur, Perfectionnement des talents à l’échelle mondiale, Sunwing Travel Group

 

Lorsqu’on réfléchit aux expériences de Sunwing et d’Aon, il est évident que le perfectionnement des compétences est un investissement qui en vaut la peine. Non seulement les organisations peuvent créer un bassin de talents pour l’avenir depuis leurs propres rangs, mais elles peuvent aussi profiter de niveaux élevés quant à la satisfaction au travail, à la capacité d’adaptation et au bien-être de leurs employés. Ces qualités contribuent toutes à bâtir une organisation de plus en plus résiliente.

 

Favoriser les compétences adaptables – Les étapes suivantes pour les gestionnaires de personnel :

  • Utilisez les sondages auprès des employés, les commentaires et les données pour orienter la stratégie d’apprentissage et de perfectionnement. Apprenez les uns des autres.
  • Créez une culture d’apprentissage continu. Encouragez l’innovation et ne condamnez pas l’échec. C’est ainsi que vous bâtissez la confiance et l’adaptabilité.
  • Les occasions d’apprentissage sont nombreuses, et ne se limitent pas aux cours et aux séminaires.
  • Tenez compte de la différence entre la formation numérique et la formation en personne.
  • Développez les compétences générales de vos leaders afin qu’ils puissent aider les employés à s’adapter au changement.

 

Investissez dans le bien-être de vos employés, ils investiront dans le bien-être de votre entreprise.

Toutes ces ressources sont en anglais.

[1] Workplace Learning Report 2019, LinkedIn Learning

[2] Insights Report 2021, Forum économique mondial, janvier 2021

[3] An Essential Guide to Talent Acquisition Planning, Nelson Hall commandité par IBM, janvier 2021

[4] Future of Jobs Report 2020, Forum économique mondial, octobre 2020