Comment définit-on la résilience, exactement?

C’est une question difficile, surtout lorsqu’il est question du milieu de travail. Néanmoins, c’est un sujet qu’Aon a mis en lumière dans son nouveau rapport intitulé Renforcement de la résilience : Effets de la résilience de la main-d’œuvre sur la prospérité des entreprises.

« Selon nous, la résilience organisationnelle réside dans la capacité de s’adapter aux changements, de former des équipes plus fortes et d’obtenir de meilleurs résultats », souligne Joey Raheb, vice-président principal et chef national, Croissance et engagement des clients, Solutions pour la santé chez Aon.

« Nous tentions de comprendre : Qu’est-ce qui rend les gens résilients? Quels sont les facteurs sous-jacents? Quelles sont les retombées pour une organisation qui met l’accent sur la résilience? »

En sondant 2 500 professionnels, Aon a compilé des statistiques révélatrices.

« Les organisations qui insistent sur la résilience de leur main-d’œuvre obtiennent des résultats concrets, explique M. Raheb. Une augmentation de 3 % du bien-être entraîne également une augmentation de 1 % de la satisfaction des clients et des employés. Et si le bien-être augmente de 4 %, les profits de l’entreprise augmenteront de 1 %. »

C’est un fait, la résilience et le bien-être vont de pair et permettent d’obtenir d’excellents résultats. Alors, que peuvent faire les organisations pour s’assurer d’obtenir ce genre de résultats?

« Lorsque vous parlez à des professionnels des RH, tout le monde comprend l’importance du bien-être des employés », fait-il remarquer.

« Cependant, la difficulté a toujours été la suivante : si on investit 1 $ dans le bien-être, où dans l’entreprise observera-t-on le rendement du capital investi? Parce que même si les professionnels des RH se concentrent sur les employés de l’organisation, ils sont aussi des facilitateurs qui contribuent à l’obtention de résultats commerciaux. L’organisation existe dans un but précis – ses dirigeants se demandent donc s’ils ne sont pas en train de dépenser de l’argent sans en tirer un réel avantage pour leur entreprise. Le principal moteur pour nous a été faire le lien entre les résultats d’affaires et l’argent investi dans le bien-être. »

Dirigeants et investissement

« L’une des choses les plus importantes est d’obtenir le soutien des dirigeants et d’adopter pour toute l’entreprise une vision en matière de résilience et de bien-être », continue M. Raheb.

« C’est pratiquement essentiel à la réussite. Il faut que tout parte d’en haut, n’est-ce pas? Si les dirigeants parlent le langage du bien-être des employés et se concentrent sur le bien-être, les effets positifs nets se propagent dans toute l’organisation.

Les dirigeants doivent également reconnaître que les employés sont des personnes et qu’aucun programme ne peut à lui seul combler les besoins de tous les membres d’une équipe », ajoute-t-il.

« Il faut adopter une vision globale, et ensuite l’adapter. Et vous ne pouvez pas seulement vous fixer une vision et un objectif comme celui de devenir l’exemple même d’une main-d’œuvre résiliente au cours des 12 prochains mois. Ce n’est tout simplement pas un objectif atteignable. Les dirigeants doivent être réalistes. »

Certaines choses nécessitent de véritables investissements en dollars constants – donc, évidemment, plus une organisation est grande, plus il faut adapter les mesures », explique M. Raheb.

« Mais aussi, en tant que petite ou moyenne entreprise, il est possible de faire des choses. Par exemple, vous pouvez vous concentrer sur les congés familiaux et la conciliation travail-vie personnelle, le genre de mesures qui peuvent avoir des effets similaires ou plus grands sur votre effectif, mais qui n’ont pas les mêmes coûts financiers. »

Stratégies de résilience

Dans son rapport, Aon décrit plusieurs stratégies et approches possibles, y compris les 10 facteurs qui, selon l’Organisation mondiale de la Santé, exercent une incidence sur la résilience de la main-d’œuvre. Il s’agit notamment d’encourager les comportements positifs en matière de santé, de proposer une vision claire et un but, de renforcer la sécurité financière et de favoriser l’inclusion.

« C’est un sujet auquel le secteur dans son ensemble doit porter une attention beaucoup plus grande », explique M. Raheb.

« Nous parlons depuis plus de vingt ans de la mobilisation des employés, déclare-t-il, et pourtant, une statistique qui m’a vraiment surpris, c’est que seulement 17 % des entreprises nord-américaines disent intégrer les cinq dimensions du bien-être [financier, physique, social, professionnel et émotionnel] dans leur stratégie. »

« Cela fait partie d’une conversation sur l’évolution du secteur qu’Aon est impatiente d’entamer », continue M. Raheb.

« C’est le cœur de toute l’affaire, dit-il. Il faut engager le dialogue avec les employeurs sur les mesures qu’ils peuvent prendre pour favoriser une main-d’œuvre résiliente. Certaines de ces mesures peuvent être des programmes mis en œuvre et appuyés par Aon et certaines peuvent être d’autres mesures sur lesquelles les entreprises devront se concentrer par elles-mêmes. »

« Aon offre aux organisations un cadre plus large pour réfléchir à l’entièreté de cette question de façon logique et systématique, afin qu’elles puissent voir les interconnexions la nécessité d’une stratégie globale », conclut-il.

« Lorsque quelqu’un met en œuvre l’un de ces programmes ou l’une de ces solutions, un lien se crée avec notre vision et notre stratégie globales visant à favoriser la résilience et le mieux-être. »

Vous pouvez lire le livre électronique d’Aon intitulé Renforcement de la résilience : Effets de la résilience de la main-d’œuvre sur la prospérité des entreprises ici : Livre numérique d’Aon

^{Cet article a d’abord été publié dans Canadian HR Reporter (novembre 2021).}