Comment atténuer les risques pendant le déploiement des vaccins contre la COVID-19
Voici ce que les gestionnaires du risque doivent savoir lorsqu’ils envisagent l’approche de leur entreprise en matière de vaccination et de retour au travail.
Alors que le déploiement de la vaccination en Amérique du Nord se poursuit et que la plupart des gouvernements utilisent une approche progressive, de nombreuses entreprises élaboreront des plans de retour au travail pour une main-d’œuvre partiellement vaccinée, plans qui continueront d’évoluer au cours des prochains mois[1]. Cela présente de nouveaux risques pour les entreprises, y compris des demandes d’indemnisation des accidents du travail potentielles si une entreprise exige ou, dans certains territoires de compétence, encourage la vaccination et que les employés subissent des effets secondaires graves[2]. Il existe également des préoccupations relatives à des poursuites pour discrimination en lien avec les obligations de vaccination et aux divers niveaux de confort des employés vis-à-vis de la vaccination.
Au Canada plus précisément, les entreprises font face à un risque supplémentaire : des lois plus strictes en matière de protection des renseignements personnels[3] qui rendent certaines personnes encore plus hésitantes par rapport à la vaccination[4]. Les gestionnaires du risque doivent comprendre les lois sur la protection des renseignements personnels dans leur territoire de compétence, mais les employeurs ne seront probablement pas en mesure de faire le suivi des personnes ayant été vaccinées parmi leurs employés actuels et à la retraite, leurs fournisseurs et leurs clients.
Voici des conseils pour relever ce nouveau défi en matière de gestion des risques d’entreprise.
Envisager de motiver plutôt que d’imposer
Les leaders savent qu’un grand nombre d’employés vaccinés aidera l’entreprise à reprendre plus rapidement ses activités normales. L’une des stratégies pour atteindre cet objectif est une obligation de vaccination. Bien que certains experts suggèrent que les entreprises américaines peuvent légalement imposer la vaccination contre la COVID-19 pour leurs employés[5], agir ainsi pourrait exposer les organisations à un risque de poursuites pour discrimination en milieu de travail et en lien avec la sécurité au travail.
Au Canada, selon la Charte canadienne des droits et libertés[6], les employeurs ne peuvent pas imposer la vaccination. Certaines entreprises ont trouvé une nouvelle façon de motiver leurs employés à se faire vacciner en se procurant des vaccins et en offrant l’accès à ces vaccins à leurs employés.
Bien sûr, il existe d’autres façons de motiver vos employés à se faire vacciner volontairement. Parmi ces idées, mentionnons l’octroi d’un congé payé supplémentaire par vaccin, l’application d’une stratégie de communication interne fréquente et transparente et la sensibilisation des employés à l’accès à la vaccination dans leur région ainsi qu’aux avantages et aux risques connus de la vaccination[7].
La confiance et la transparence sont essentielles. Étant donné que 15 % des Américains[8] et 12 % des Canadiens[9] indiquent qu’ils ne se feront pas vacciner, plus vous serez en mesure de communiquer des renseignements factuels, plus il est probable que vos employés se sentiront à l’aise et en sécurité lorsqu’ils reviendront au travail.
Élaborer un plan à l’échelle de l’organisation
Pour planifier le retour au travail, il est judicieux de créer un groupe de travail comprenant des représentants de la gestion du risque, des ressources humaines, des finances, des services juridiques, de la conformité et des communications internes et externes, des hauts dirigeants et même des conseillers externes. Ce type de planification ne peut être effectué efficacement en vase clos. Voici quelques-uns des aspects les plus importants à aborder :
Facteurs environnementaux, sociaux et liés à la gouvernance (ESG)
Les entreprises doivent adopter une position claire en matière de responsabilité sociale en ce qui concerne la santé et le mieux-être du personnel, des clients et des fournisseurs. C’est votre réputation qui est en péril si vous êtes pris au dépourvu. Passez en revue les questions qui pourraient vous être posées et assurez-vous que l’équipe des communications est prête à y répondre.
Système d’alerte en cas de crise
Si vous avez un système d’alerte en cas de crise à l’échelle de l’entreprise, mettez-le à jour maintenant. Vous devriez être en mesure d’informer l’ensemble des employés d’un changement de protocole afin d’assurer la résilience opérationnelle, de réduire au minimum les pertes d’exploitation et d’assurer la sécurité de tous.
Demandes d’indemnisation des accidents du travail
La possibilité d’indemnisation d’une demande de règlement liée à la COVID-19 et au travail dépend grandement du territoire de compétence et des faits individuels qui y sont liés. La question de la possibilité d’indemnisation relève de la loi sur les maladies professionnelles ou de la loi sur les accidents du travail de chaque état.
Dans de nombreux états, l’employé devra prouver que le virus a été contracté au travail et que ses fonctions professionnelles l’ont exposé à un risque de contracter le virus plus élevé que celui auquel est exposé le grand public. Toutefois, dans les états qui ont adopté une clause de présomption par décret-loi ou modification des dispositions, le fardeau de la preuve relative à une maladie non professionnelle incombe désormais à l’employeur. Ce n’est pas parce que l’état a une clause de présomption que la demande de règlement liée à la COVID-19 sera considérée comme donnant droit à une indemnité. En effet, la présomption peut être réfutée – l’employeur peut contester la présomption à l’aide des éléments de preuve suivants :
- Mesures en place pour réduire la transmission potentielle de la COVID-19 sur le lieu de travail de l’employé;
- Risques non professionnels d’infection par la COVID-19 de l’employé;
- Déclarations de l’employé;
- Autres éléments de preuve régulièrement utilisés pour contester un accident du travail.
Le respect de pratiques rigoureuses en matière de sécurité et d’hygiène à l’égard de la COVID-19 est essentiel pour lutter contre cette maladie au travail, mais aussi pour contester une demande d’indemnisation des accidents du travail.
Apprendre des entreprises qui n’ont jamais fermé
Votre approche en matière d’atténuation des risques dépendra de plusieurs décisions prises par l’entreprise concernant les vaccins et le retour au travail. Parmi les décisions importantes à prendre, vous devez déterminer si le travail doit être effectué sur place ou si vous avez besoin d’un modèle de travail hybride, si la vaccination sera nécessaire retourner au bureau, si vous appliquerez des exceptions pour des motifs religieux ou médicaux et si vous avez les opérations en place pour respecter les protocoles d’hygiène.
Les entreprises qui commencent à peine à rouvrir leurs bureaux et d’autres milieux de travail peuvent tirer des leçons des entreprises de première ligne et essentielles qui sont restées ouvertes tout au long de la pandémie. Examinez les données sur les taux de vaccination dans les états où vous exercez vos activités et les résultats dans des établissements semblables au vôtre qui n’ont jamais fermé. Les experts recommandent à toutes les entreprises d’avoir une politique de retour au travail. Du point de vue de la gestion du risque de l’entreprise, il est essentiel que les politiques soient claires et applicables, sans quoi elles n’auront qu’une valeur limitée pour protéger votre personnel et vos profits.
Pour en savoir plus, consultez le guide d’aide aux gestionnaires du risque pour atténuer les facteurs en lien avec la vaccination et le retour au travail (en anglais) ainsi que les six conseils pour la vaccination en milieu de travail et la foire aux questions sur la gestion d’effectifs partiellement vaccinés (en anglais).
[1] Vaccination – Éléments à prendre en compte par l’employeur et FAQ (en anglais)
[2] Les politiques sur la vaccination obligatoire pourraient avoir des répercussions sur l’indemnisation des employés (en anglais)
[3] La nouvelle loi canadienne sur la protection des renseignements personnels – Ce que vous devez savoir (en anglais)
[4] MISE À JOUR SUR LA COVID-19 :Vaccins et protection des renseignements personnels des employés (en anglais)
[5] [7] Politiques de vaccination contre la COVID-19 en milieu de travail (en anglais)
[6] Site Web de la législation (Justice) du Canada
[8] Une part croissante des Américains indiquent vouloir se faire vacciner contre la COVID-19 (en anglais)
[9] L’hésitation des Canadiens à l’égard du vaccin contre la COVID-19 diminue (en anglais)
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