Réduire les coûts de l’indemnisation des accidentés du travail grâce à une intervention rapide après une blessure

En adoptant une stratégie proactive de prévention des blessures afin de réduire la fréquence et l’importance des réclamations, les employeurs peuvent mieux préparer et gérer les programmes de gestion des absences et des prestations. Toutefois, il est tout aussi déterminant que les organisations élaborent un modèle de gestion des réclamations après la blessure qui soit efficace et souple et qui puisse s’adapter au changement.

Les employeurs qui s’efforcent d’acquérir une compréhension approfondie de leur effectif et de son utilisation des divers programmes de prestations de maladie et d’invalidité peuvent créer un modèle personnalisé de gestion des réclamations après une blessure afin d’obtenir de meilleurs résultats découlant de ces réclamations et, par le fait même, de réduire les coûts.

Bien que l’administrateur des réclamations joue un rôle important, l’employeur doit tout de même rester le « responsable du processus ». Dès qu’un événement est signalé, les employeurs sont souvent les mieux placés pour recueillir des renseignements d’une grande valeur pouvant former la base de l’adoption, avant la survenue d’un incident, de mesures liées à la sécurité, à la prévention et à l’analyse des causes profondes, et, après la survenue d’un incident, d’initiatives touchant le processus d’indemnisation et la coordination du retour au travail.

Adoption d’un modèle fondé sur la défense des intérêts

La première initiative que les employeurs devraient envisager est l’adoption d’un modèle fondé sur la défense des intérêts, qui tient compte en premier lieu des besoins et des préoccupations de l’employé blessé ou malade. Au moment où l’événement est signalé, il est important qu’un employeur oriente l’employé et l’informe de façon proactive. Tout au long du processus, l’employé doit savoir à quoi s’attendre, comment le processus se déroulera, à quelles prestations il a droit, de quelle façon il sera payé et à qui envoyer ses factures médicales.

Même lorsque tout se déroule bien, une communication précoce entre l’employeur et l’employé peut se révéler inestimable. Gérer les divers aspects de la situation en utilisant des termes simples, par exemple au moyen d’une foire aux questions contenant des renseignements clés et des points de contact, dès que l’événement est signalé, peut avoir une grande incidence. De plus, il faut absolument diminuer les retards et améliorer le processus de coordination des prestations afin de réduire le plus possible les perturbations, d’appuyer la décision touchant l’indemnisation et de maintenir une gestion efficace après une blessure.

Un modèle de défense des intérêts, assorti d’activités adéquates de recherche et d’analyse des faits, élimine également le risque de faire des suppositions comme les suivantes :

• la blessure est frauduleuse ou l’événement a été expressément mis en scène;
• l’employé simule la maladie ou freine le processus de convalescence et de retour au travail;
• l’employé exploite le système ou sait comment l’utiliser à son profit.

De telles suppositions peuvent engendrer la suspicion et entraîner par la suite des comportements préjudiciables. Par exemple, le fait de présumer immédiatement qu’une blessure est « frauduleuse » et de mettre un employé sur la sellette après le signalement d’un accident de travail peut non seulement nuire à la relation que votre organisation entretient avec l’employé, mais aussi accroître grandement la probabilité que les employés craignent les représailles et retiennent les services d’un avocat pour défendre leurs droits s’ils sont blessés ou malades.

La mise en place par l’employeur d’un processus objectif constitue une étape fondamentale d’une gestion efficace des objectifs avant et après un incident et permet parallèlement de créer une culture de sécurité et de surveillance.

Créer un cadre d’analyse efficace après une blessure

Les employeurs qui gèrent leurs obligations sans compter sur une équipe intégrée feront probablement face à des obstacles et risquent de subir les conséquences de diverses bévues, d’une augmentation du coût des pertes et de poursuites judiciaires. Il faut plutôt s’efforcer de créer un cadre de gestion uniforme et conforme qui sera administré par une équipe intégrée ayant des points de connexion bien définis.

Les membres de l’équipe d’intervention après la survenue de la blessure devraient avoir des responsabilités liées, notamment, à la sécurité, aux réclamations, à la gestion des risques, aux ressources humaines, à la santé et aux avantages sociaux et aux services juridiques. De plus, les fournisseurs (p. ex., administrateurs des réclamations ou assureurs tiers, fournisseurs de soins de santé, experts en réadaptation professionnelle et groupes d’experts juridiques) doivent jouer leur rôle efficacement pour aider à atténuer les expositions et soutenir l’ensemble des objectifs ciblés.

Les principales fonctions de l’employeur dans le cadre du processus qui se déroule après la blessure sont les suivantes :

1. Mettre en œuvre un processus de gestion comportant des politiques réalistes qui favorisent la communication dès le signalement de l’événement et tout au long de la gestion des blessures et des absences, auquel participent tous les intervenants clés et, au premier chef, l’employé.
2. Trouver une façon d’orienter le processus de gestion à l’intention des principaux intervenants, d’une manière qui accélère et cautionne le processus, plutôt que d’alourdir inutilement le fardeau administratif.
3. Appliquer des techniques appropriées d’établissement des faits au moment du signalement de l’événement et pendant le processus d’analyse subséquente dans le cas d’éléments survenus avant et après l’incident. Ces techniques forment une base essentielle – les questions contenant les mots qui, quoi, où, comment et pourquoi peuvent mener à des résultats lorsqu’elles sont posées correctement. Cette approche est indispensable dans le contexte actuel de la pandémie de COVID-19 et particulièrement pertinente, car les administrations américaines commencent à exiger la déclaration obligatoire des incidents liés à la COVID-19.
4. Superviser le processus de gestion des réclamations et de coordination des prestations pour appuyer les bonnes décisions en matière de règlement des demandes et de versement des prestations, et afin d’éviter les litiges inutiles.
5. Coordonner les options pour un retour au travail productif et y inclure une comparaison des capacités de l’employé par rapport aux exigences physiques mesurées objectivement afin de faire correspondre les tâches transitoires temporaires et les processus d’adaptation raisonnables potentiels aux exigences de l’Americans with Disabilities Act (ADA).
6. Repérer les obligations qui se chevauchent entre les domaines de la santé au travail et de la santé non professionnelle ainsi que des objectifs avant et après l’incident, ce qui peut permettre à une organisation de passer à un modèle plus efficace au sein de chaque service et d’obtenir des résultats plus intéressants et une meilleure conformité.
7. Élaborer un cadre de gestion pratique pour tous les services afin d’orienter les opérations et de favoriser la coopération dans l’ensemble de l’organisation tout en allégeant le fardeau administratif, qu’un événement soit lié à la santé au travail, comme pour l’indemnisation des accidents du travail, ou à la santé non professionnelle, comme pour l’invalidité de courte durée (ICD) ou le programme de santé collectif. De plus, le Family Medical Leave Act (FMLA) et l’ADA s’appliquent, quel que soit le motif de l’invalidité ou de l’absence, et ces dispositions devraient être conçues en collaboration avec les intervenants.
8. Effectuer un examen régulier des tâches transitoires attribuées et les comparer aux capacités dont l’état est mis à jour régulièrement par le fournisseur de soins de santé reconnu. Ce type d’examen peut aider les employeurs à éviter des conséquences imprévues tandis qu’ils cherchent leurs repères dans le monde des blessures, des maladies et des pratiques de gestion.

Pour qu’un employeur puisse faire face à ses obligations et réussir à atteindre de multiples objectifs (y compris les initiatives avant et après les incidents et le continuum des absences), il peut s’avérer extrêmement utile de « décloisonner » l’organisation à l’interne et de retenir les fournisseurs qui s’efforcent d’obtenir des résultats mesurables. Une compréhension approfondie de la nature des activités d’un employeur et de son exposition, et l’élaboration de plans d’action bien définis peuvent être de la plus haute importance pour atténuer et gérer le coût des pertes et le coût total du risque.

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À mesure que des tendances se dessinent dans le secteur, les employeurs devront perfectionner leurs pratiques exemplaires en matière d’indemnisation des accidents du travail afin d’améliorer la conformité et les résultats tout en établissant un processus de gestion uniforme pour leur organisation. Les modifications apportées aux lois fédérales et aux lois des États ont rendu les obligations des employeurs plus complexes à comprendre, et il faudra procéder à une refonte en profondeur des politiques et des procédures. Comme les impératifs de la productivité continuent d’orienter les objectifs organisationnels, les employeurs qui se dotent d’un modèle efficace et intégré seront mieux placés pour obtenir des résultats mesurables.