Skip to main content

Gestion du retour au travail : approches des employeurs en matière de sécurité publique

Les fluctuations des taux d’infection et de la disponibilité du vaccin contre la COVID-19 créent des tensions alors que les entreprises évaluent le retour à la normale par rapport au risque et aux mesures de sécurité publique. Les enjeux sont élevés, et des mesures stratégiques peuvent faire toute la différence pour réduire au minimum les risques pour les employés et les clients. Voici quelques principes directeurs que les employeurs peuvent suivre pour faciliter le retour au travail.


Depuis le début de la pandémie de COVID-19, les employeurs ont dû prendre un certain nombre de décisions liées à la sécurité des employés et des clients, et l’on s’attend à ce que cela se poursuive pendant une bonne partie de 2021. De la mise en place de bureaux entièrement à distance au port de masques et à la distanciation physique, nombre d’entre eux suivent encore les lignes directrices en matière de santé et de sécurité et établissent des protocoles. Les fluctuations des taux d’infection et de la disponibilité des vaccins créent des tensions alors que les entreprises évaluent le retour à la normale par rapport au risque et aux mesures de sécurité publique, notamment les demandes d’indemnisation des accidents du travail potentielles si une entreprise exige ou encourage la vaccination et que des employés souffrent d’effets secondaires graves. Les préoccupations relatives à des poursuites pour discrimination en lien avec les obligations de vaccination et les divers niveaux d’acceptation des employés vis-à-vis de la vaccination sont également prises en compte. Alors que l’incertitude est grande et que les scénarios se déroulent, les employeurs peuvent suivre plusieurs principes directeurs pour aider à gérer les risques.

 

Maintenir l’agilité

La nature non linéaire de la pandémie exige de l’agilité. Les obligations ont déjà changé aux échelons étatique et local en ce qui concerne les fermetures, les limites de capacité ou les exigences relatives aux masques; les restrictions ont été levées ou allégées, pour ensuite revenir. Les employeurs prévoyants planifient pour s’adapter à ce niveau d’incertitude. Ils devront probablement réagir rapidement aux changements à l’échelle locale, que l’augmentation des taux d’infection entraîne des fermetures ou des restrictions de la capacité, ou que les modèles de vaccination permettent plus d’activité. Les employeurs qui adoptent une posture agile peuvent croître, conclure des contrats plus facilement et assurer une meilleure continuité des activités tout en atténuant les risques.

Les employeurs doivent élaborer un plan d’intervention écrit qui décrit les mesures prises pour protéger les employés, notamment les mesures pour limiter la propagation de la COVID-19, comme fournir de l’équipement de protection individuelle, adopter des pratiques d’hygiène plus rigoureuses, et des directives sur ce qu’il faut faire si un employé est malade. Le plan doit comprendre un calendrier d’examen établi avec des révisions périodiques afin d’éviter toute non-conformité involontaire avec des plans écrits qui auraient pu être établis en vertu de conditions plus strictes et qui auraient pu changer depuis. La désignation d’une équipe ou d’un groupe de travail responsable de l’orientation et de la conformité peut être utile, surtout dans un environnement qui évolue rapidement.

Il est tout aussi important de communiquer efficacement avec les employés et les clients au sujet des mesures qui sont prises et de ce qu’il faut faire pour réduire les risques. Avec une solide stratégie de communication, il est beaucoup plus probable que les entreprises seront en mesure de s’adapter au changement et de mobiliser les employés et les clients plus rapidement.

 

Élaborer et respecter des normes

Dans un environnement dynamique et en évolution rapide qui varie grandement d’un territoire à l’autre, de nombreux employeurs recherchent un ensemble cohérent de lignes directrices à suivre. Ils doivent commencer par les lignes directrices du Center for Disease Control and Prevention et de l’Occupational Health and Safety Administration. Suivre le rythme des changements, ainsi que comprendre et mettre en œuvre ces pratiques, constituent les premières mesures que les employeurs doivent prendre. Ils doivent également documenter ces mesures, s’assurer qu’ils peuvent démontrer ce qui a été fait en réponse aux demandes d’indemnisation des accidents du travail et de responsabilité civile générale, et dans d’autres situations comme celles concernant l’Americans with Disabilities Act (ADA).

Comme pour les autres risques, les politiques écrites ne constituent pas à elles seules une couverture pour l’organisation. Le changement comportemental et l’exécution de ces politiques sont des domaines où les entreprises peuvent démontrer qu’elles travaillent à réduire le risque de transmission et à assurer la sécurité des personnes.

 

Comprendre votre exposition aux réclamations au titre de l’assurance risques divers et le processus de réclamations

Les employeurs doivent savoir où se situent leurs expositions, en particulier dans le secteur des soins de santé, des résidences pour personnes âgées ou d’autres secteurs essentiels comme les épiceries ou les transports en commun. À mesure que les restaurants et les établissements d’hôtellerie rouvrent leurs portes, ils doivent gérer leurs risques avec diligence. Les employeurs doivent également réfléchir à une série de questions concernant l’exposition possible des employés à la COVID-19 dans le cadre de leurs déplacements ou de leur travail quotidien et de leurs interactions avec le public, les fournisseurs ou les partenaires, ainsi qu’à des questions concernant leurs plans d’urgence. Il est essentiel qu’ils comprennent et évaluent divers scénarios et réponses et qu’ils mobilisent un certain nombre d’intervenants pour pouvoir démontrer les ressources affectées à l’atténuation des risques.

 

 

Si un employé présente une demande d’indemnisation des accidents du travail relativement à la COVID-19, l’employeur doit travailler en étroite collaboration avec son administrateur des réclamations et son ou ses assureur(s). La possibilité d’une indemnisation des accidents du travail liée à la COVID-19 et au travail dépend grandement du territoire de compétence et des faits individuels qui y sont liés. La question de la possibilité d’indemnisation relève de la loi sur les maladies professionnelles ou de la loi sur les accidents du travail de chaque état. Dans de nombreux états, l’employé devra prouver que le virus a été contracté au travail et que ses fonctions professionnelles l’ont exposé à un risque plus élevé de contracter le virus que celui auquel est exposé le grand public.

Dans les états qui ont adopté une clause de présomption par décret-loi ou modification des dispositions, le fardeau de la preuve relative à une maladie non professionnelle incombe désormais à l’employeur. Toutefois, ce n’est pas parce que l’état a une clause de présomption que la demande de règlement liée à la COVID-19 sera considérée comme donnant droit à une indemnité puisque la présomption peut être réfutée. Un employeur peut contester la présomption à l’aide d’éléments de preuve comme les suivants :

  • Mesures en place pour réduire la transmission potentielle de la COVID-19 sur le lieu de travail;
  • Risques non professionnels d’infection par la COVID-19 de l’employé;
  • Déclarations de l’employé;
  • Autres éléments de preuve régulièrement utilisés pour contester un accident du travail.

Le respect de pratiques rigoureuses en matière de sécurité et d’hygiène à l’égard de la COVID-19 est essentiel pour lutter contre la propagation de cette maladie au travail, mais aussi pour contester une demande d’indemnisation des accidents du travail.

 

Créer un cadre décisionnel en matière de vaccination

La vaccination fera inévitablement partie du débat sur la santé et la sécurité, mais la façon dont les employeurs traitent la vaccination est incertaine. Bien qu’ils puissent faire le suivi des employés qui ont été vaccinés, ils ne peuvent pas demander pourquoi un employé n’a pas été vacciné, et peuvent devoir prendre des mesures d’adaptation raisonnables pour les employés qui ne sont pas vaccinés ou qui ne peuvent pas l’être. Des actions relatives à l’ADA pourraient se profiler et être menées par des employés qui craignent d’être traités différemment. Les employeurs devraient commencer à s’y préparer dès maintenant et disposer d’un cadre pour le suivi des vaccins s’ils décident de déployer les employés différemment selon qu’ils ont été vaccinés ou non.

 

Rester au fait des changements réglementaires

L’orientation réglementaire relative à la COVID-19 et à la responsabilité de l’employeur est en cours d’élaboration. Comme pour toutes les modifications réglementaires, les employeurs devront se conformer à certaines normes. Dans le cas de la pandémie, certains règlements sont moins normatifs que ce à quoi les employeurs sont habitués, mais il est probable que cela change. Les employeurs doivent se tenir au courant des tendances en matière de réglementation et des facteurs déterminants afin de réagir rapidement et stratégiquement.

***

L’agilité et la capacité d’adaptation sont au cœur d’une intervention réussie de gestion des risques face à la pandémie. En mettant en place des structures et des processus robustes, en communiquant efficacement et en misant sur de solides pratiques de gestion des risques, les entreprises seront mieux outillées pour affronter l’incertitude à l’avenir. Les enjeux sont élevés, et des mesures stratégiques peuvent faire toute la différence pour réduire au minimum les risques pour les employés et les clients.